大规模裁员劳工保护制度研究(三)

作者:朱艳妮 发布时间:2006-08-24 09:33:21         上一篇 下一篇

二、规范大规模裁员保护的现实意义

大规模裁员是裁员的一种特殊情形,保护被裁员工的合法利益,不仅是一个重大的经济问题,也是重大的政治问题和社会问题:2002年,美国西海岸港口工会举行大罢工,原因是不满雇主采用先进的港口机械而大规模裁员,这次罢工使美国港口几乎瘫痪了十天,造成巨大的经济损失和社会影响;我国近十年来劳动争议纠纷尤其是集体劳动案件大幅增加,劳资冲突成为我国社会矛盾的焦点,2004年集体劳动争议案件近两万件,比2003年增加了70%,主要起因就是企业采取大规模裁员措施时没有与职工进行磋商、没有保护他们的合法劳动权益[1]

大规模裁员通常与经济不景气相关联,高失业率相继出现,西方国家宏观调控的经验表明,失业率比通货膨胀率更容易引起社会动乱,因为高失业率常常与高离婚率以及高犯罪率联系在一起,在社会犯罪的群体中,其身份背景为“无业”的不在少数,因为“无业”缺少经济来源,在不良人员的诱使下,铤而走险、偷盗抢劫,最终成为社会的消极因素。

为了减少大规模裁员的消极影响,许多国际组织和国家都针对大规模裁员保护立法,保护劳动者的劳动权利和其他合法利益,降低大规模裁员对经济和社会的损害。例如,欧盟早在1975年《大量裁员指令》中,要求成员国必须制定相关法律,以规范企业在关闭或大量解雇时的实质及程序要件,欧盟成员国都制定了相关规定。另外,国际劳工组织于1982年第158号裁员公约和第166号裁员建议书提出,有必要立法介入大量裁员的实质及程序要件。我国台湾地区2003年制定了“大量解雇劳工保护法”,其主要内容包括:保障劳工知情权;建立劳资双方协商渠道,使大量解雇损害最小化;建立有效预警制度,预防单位无预警大量解雇劳工而损害劳工权益;在大量解雇过程中,就雇主应采取的法定程序和义务加以规定,让劳动行政机关、工会、劳工在此过程中有参与协商的机会,以期降低解雇事件对社会的冲击等等,以此保障劳动者权益,维护社会安定。

第二章 海外大规模裁员保护制度的基本内容

大规模裁员保护制度涉及的问题很多,既有立法方面的保护,也有司法方面的保护,既有劳动者组织的“自力”救济,也有司法机关和行政机关的“公力”救济。在劳动关系法制化相对成熟的国家,一方面劳动立法必然首先通过完善的裁员要件来实现对企业经营自主权的合理约束,以保障裁员过程中劳动者权益的维护;另一方面,虽然这些国家的劳动关系相对和谐,劳动者和用人单位的力量基本平衡,但由于前述的大规模裁员的特殊性,因而政府干预必不可少,政府在劳动关系中应发挥的积极作用,以下,本文将从这两个方面介绍海外大规模裁员保护制度。

第一节   大规模裁员要件

一、大规模裁员的实质要件

大规模裁员通常是基于企业有缩减劳动力之必要,而非“与相关的单个劳动者有关”,所以多数国家和地区对大规模裁员实质要件规定相对宽松。

台湾“大量解雇劳工保护法”对大规模裁员实质要件立法采取列举式,其第2条规定了大规模裁员适用范围:本法所称大量解雇劳工,系指事业单位有劳动基准法第十一[2]条所列各款情形之一、或因并购、改组而解雇劳工;与此同时,第11条规定了大规模裁员的预警通报:雇用劳工三十人以上之事业单位,有下列情形之一者,由相关单位或人员向主管机关通报:1、雇用劳工人数在二百人以下者,积欠劳工工资达二个月;雇用劳工人数逾二百人者,积欠劳工工资达一个月,2、积欠劳工保险保险费、积欠工资垫偿基金或全民健康保险保险费达二个月,且金额分别在新台币二十万元以上,3、全部或主要之营业部分停工,4、决议并购,5、最近二年曾发生重大劳资争议。采用概括式立法国家,通常规定裁员需要有“正当理由”或“重大理由”。德国《解约保护法》第1条第2款第1项规定:解约必须具有雇员本人或者其行为的原因、或者继续雇佣雇员和企业紧急需要相对立等限制[3] ,大规模裁员主要是基于企业相关联理由,即解约是以不适合在企业继续雇佣雇员的紧急需要为条件并且社会选择[4]刚好指向要解约雇员;《解约保护法》第1条第2款第1项和第3项对“正当理由”的判断予以进一步明确[5]:大规模裁员事由“正当与否”,可以从以下四个方面来考察:1、企业的实际发展导致劳动力资源的过剩,为了解决这个问题,企业需要具有形成效力的公司决策,而这一决策最终必须和减少多个工作岗位有因果联系;2、比例原则,即解约事由不仅仅是原因,而是作为最后可能的人事措施,在大规模裁员中,解约首先是基于企业需要而提出,但更重要的是,解约必须是今后所必需的,对此,取消多个工作岗位是不够的,它必须是对于被解雇雇员的长期雇佣需求的丧失;3、法院监督,主要检查雇主宣称导致人员需求减少的企业外部因素是否客观,通过具有形成效力的公司决策的实施是否取消了多个工作岗位,解约是否因为劳动力富余而宣布,以及是否存在能够避免解约的其他合适措施;4、利益权衡,考虑是否存在对雇员特殊保护的必要性,如果存在,利益权衡将导致裁员违反社会性。

二、大规模裁员程序要件

大规模裁员被认为是雇主谨慎的决定,对其实质要件的审查相对于个别裁员而言要宽松一些,但其造成的社会影响又较个别裁员广泛而深刻得多,在大规模裁员保护中,法律关注的重点不是限制裁员,而是裁员程序的规范性和被裁劳动者的合法权益的保障,因此对大规模裁员的程序要件的规范显得尤为重要。发达国家对裁员的程序性要件规定相对具体,主要包括解约预告,工会(或企业委员会)的干预,被裁人员的就业保护和经济补偿等七个方面,以下将详细介绍。

(一)解约期限:

解约期限即预告期间,是指用人单位为解雇意思表示至劳动关系终止之间的特定期限,由于解雇权是一种形成权,依照权利人单方意思表示即可发生效力,因此在裁员中规定解约期限,既能缓冲劳动者的心理冲击,又能让劳动者在劳动关系终止前开始寻找新的工作。就解约期限渊源而言,不仅包括民法或者劳动法,而且通常还包括集体合同和劳动合同。《欧共体第75/129号指令》第2条第1款规定:如果雇主打算集体裁员,他应当在适当的时间开始与劳动者代表协商以便达成一项协议,不过该指令没有对该期限作出具体规定。台湾“大量解雇劳工保护法”规定:事业单位大量解雇劳工时,应于合乎第2条规定情事之日起六十日前,将解雇计划书通知主管机关及相关单位或人员,并公告揭示,但因天灾、事变或突发事件,不受六十日之限制。

(二)工会(企业委员会)的干预:

工会是代表劳动者参加集体谈判的一方,肩负着在劳动关系的运行过程中维护劳动者利益的重任,西方各国法律对工会与资方进行集体谈判提供了一定的保障,主要内容有:第一,雇主不得拒绝与工会进行集体谈判,因为集体谈判一般是由工会方面提出,将劳动者的权利加以规定,并让雇主履行相应的义务,因此雇主往往不愿意进行集体谈判,为保证集体谈判顺利进行,西方许多国家都在有关立法中规定雇主不得拒绝与工会的谈判;第二,雇主不得有意拖延与工会进行谈判,一些国家在谈判时间上作了限制性的规定;第三,雇主不得违反集体协议,为了充分体现集体谈判权,西方大多数国家的法律规定,雇主违反集体协议的行为是雇主不公正的劳工措施,要追究其法律责任[6]。裁员保护是集体谈判的重要内容,无论是个别裁员还是大规模裁员,劳动立法均赋予工会或企业委员会干预裁员的权利,这种权利的运用不仅体现工会在裁员过程中帮助企业建立裁员标准,而且还体现在对大规模裁员行为的监督上。

台湾“劳动基准法”规定,雇主有意对劳动者大量裁员解雇时,应先与劳方代表咨商,咨商时应提供机会给予劳方代表,表达如何避免解雇、减少人数以及减轻不利后果的意思[7]。德国《企业委员会法》第102条规定[8]:如果企业中有企业委员会,那么雇主应该在每次解约前听取其意见,并且通知其解约理由,否则解约无效,相反,提前听取雇员的意见通常不是解约的有效条件。雇主应当将与解约有决定性关系的事实通知企业委员会,特别是要告知被解约雇员的人品、解约方式(正常或者非正常)、解约决定性的理由以及解约生效的日期;企业委员会可以在一个星期内在反对解约书面说明理由的情况下,对异议进行有效确认,如果超过了一个星期的期限,那么视为听取同意。有关企业委员会参与的法律后果,可以分为以下几类:第一,没有企业委员会的提前参与的解约,将会不可弥补的导致其无效,雇主只能重新解约;第二,在听取意见程序有瑕疵时,如果发生错误属于雇主责任领域,将导致听取意见的无效从而导致解约无效;如果雇主知道或者能够预料到企业委员会处理事务时有错误,那么这种企业委员会责任领域的瑕疵本身不会影响正常听取意见的程序,从而也不会影响到解约的有效性;第三,在听取意见后,雇主可以进行有效的解约,不管企业委员会是否以及怎样发表意见都有效,即它不依赖于企业委员会的沉默、同意或者异议,但雇主和企业委员会可以通过企业合同确定,解约需要征得企业委员会的同意。法国劳动法也赋予企业委员会在裁员保护中相当的权利,如企业每年应当向企业委员会或员工代表提交年度报告,汇报企业内工作岗位的进展,对工作岗位进行预测并采取可能的职业培训来预防企业裁员的发生;同时企业委员会或者员工代表协助企业建立裁员标准,只有在咨询企业委员会或员工代表的意见之后,才能根据非歧视的原则确立裁员的标准,在企业进行经济性裁员时,雇主应征求企业委员会或员工代表的意见,制定关于避免裁员和安置雇员的“社会性计划“方案,否则企业的裁员方案将被劳动行政当局或司法当局确认无效。

(三)被裁人员的就业保护

对被裁人员的就业保护,既涉及失业保险制度问题,也包括再就业措施。如前所述,美国虽然裁员盛行但失业率并不高,这和他们完善的失业保险体系和全国与地区性相结合的、完善的下岗人员再就业服务体系密不可分。“重新雇佣请求权”是很多国家劳动法规定的一项再就业保护措施。德国《劳动法》规定:解约理由如果是在解约期限届满前消失,随之就会产生雇员的重新雇佣请求权,因为他们之间依然存在劳动关系,尽管条件已经变化,雇主通过在检查解约理由时仍然援引针对解约到达时的理由,违反了禁止滥用权利行为的规定,这是不允许的;如果在解约期限届满后解约理由的实质条件才取消,可能基于余后的照顾义务(《民法典》第242条)产生重新雇佣请求权[9]。法国《劳动法》对大规模裁员就业保护的规定很有特色,针对不同的情况,提出换岗协议和社会性计划[10]。第一:当企业人数少于50人,企业30日内裁减10人以上,雇主应当召集员工代表咨商裁员事宜,雇员应当提供换岗协议的情况[11]。第二:当企业人数为50以上时,企业30日内裁减10人以上,雇主应当向企业委员会咨商裁员事宜,雇员除了要提供相关信息外,还应提供“社会性计划”的情况(即减少裁员或重新安排工作措施)[12]。台湾“大量解雇劳工保护法”第9条也对优先雇佣权作出了规定:事业单位大量解雇劳工后再雇用工作性质相近之劳工时,除法令另有规定外,应优先雇用经其大量解雇之劳工;前项规定,于事业单位歇业后,有重行复工或其主要股东重新组织营业性质相同之公司,而有招募员工之事实时,亦同”,第10条规定了“预告期间员工工作权”,即员工于预告期间就任新职,原雇主仍须依协商同意书,发给资遣费或退休金,未经协商之前,雇主不得在预告期间将员工任意调职或解雇。

(四)经济补偿金问题

裁员经济补偿是用人单位的法定义务,补偿金应当包括劳动贡献积累补偿、事业补偿和其他特殊补偿。劳动贡献积累补偿,是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的经济补偿,其数额一般应与年龄或工龄挂钩;失业补偿,是对劳动者因劳动合同解除而丧失原劳动合同所约定就业机会的经济补偿,其数额应当与劳动合同解除时所剩余的未履行期限挂钩;其他特殊补偿,是对劳动合同终止时有伤病未愈等特殊困难的劳动者所给予的经济补偿。关于经济补偿金的给付标准,通常包括法定的经济补偿金和在集体合同或劳动合同中约定的经济补偿金。

法国《劳动法》规定,法定的经济补偿金不属于工资范畴,不征税,也不计算在社会保险缴费范围内,而约定的经济补偿金要征税,并作为社会保险交纳费用的计算基数;法定的经济补偿金以雇员最后3个月平均工资为基数,对于记时工资雇员,最低补偿金不得低于20小时工资,对于按月发放工资的雇员,最低补偿金不得低于1/3个月的工资[13]。英国《劳动法》将解雇分为非法解雇和不当解雇,并针对不同情形规定了不同的经济补偿标准。非法解雇依照普通法要求损害赔偿,损害赔偿令由法院作出,其数额没有限制,不当解雇依照成文法要求损害赔偿,经济赔偿令由产业法庭作出,有最高补偿额的限制。大规模裁员虽然通常基于劳动力缩减要求,按照不当解雇给付经济补偿金,但如果雇员没有收到适当通知,可以以非法解雇提出经济补偿。不当解雇的经济补偿金分为三个部分:第一,基本经济补偿金,根据1996年《雇佣权利法》规定,基本补偿金数额根据雇员的年龄和服务年限不同而有所区别,最高可达6300英镑;第二,赔偿性经济补偿金,产业法庭根据公平和公正原则,充分考虑雇员所遭受的损失来确定补偿的金额,最高可达113000英镑;第三,补充性补偿金,如果产业法庭发出恢复原状或者重新雇佣的命令,但雇主未能执行该命令,雇员可以要求补充性补偿金,补充补偿金可按照13—26周工资标准来支付;如果解雇属于歧视性的,则补偿金可按照26—52周工资标准来支付,但最高工资额限于210英镑。



[1] 参见周洪宇:《立场比专业更重要,岂能为人民币服务》,载中国民主促进会网,http://www.mj.org.cn/mjzt/2006lh/detail.asp?EssayID=3990&subid=1242006年3月20日访问。

[2] 《劳基法》第11条内容为:非有下列情事之一者,雇主不得预告劳工终止劳动契约:一、歇业或转让时。二、亏损或业务紧缩时。三、不可抗力暂停工作在一个月以上时。四、业务性质变更,有减少劳工之必要,又无适当工作可供安置时。五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。

[3] [德]W.杜茨著,张国文译:《劳动法》,法律出版社2005年版,第127页。

[4] 社会选择是指:在被考虑的多个雇员中应该选择那些进行解雇的问题,要按照所谓的社会观点至少要找到那些维持劳动关系的劳动者。

[5] 参见[德]W.杜茨著,张国文译:《劳动法》,法律出版社,第127-135页。

[6] 曹燕春:《借鉴西方工会权利完善我国工会权利》,载于《当代法学》2003年第1期,第72页。

[7] 参见黄越钦著:《劳动法新论》,中国政法大学2003年版,第160页。

[8] 参见[德]W.杜茨著,张国文译:《劳动法》,法律出版社2005年版,第135-138页。

[9] 参见[德]W.杜茨著,张国文译:《劳动法》,法律出版社2005年版,第135页。

[10] 参见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第214页。

[11] 所谓换岗协议,是指企业、国家和工商部门就业协会之间签定的安置被裁减雇员的一种协议,只有57岁以下,有2年工龄的雇员才可以享受该协议,协议订立即导致劳动合同解除;根据该协议,雇员在最初的6个月内可以享受等待安置津贴,前2个月是雇员工资收入的83.4%,后4个月为70.4%,在这6个月内雇员接受职业指导和培训评价,并可以接受最长为300小时的职业培训,6个月内如原企业招聘,雇员享受优先权,6个月以后,仍未得到安置,即开始领受失业救济金。

[12] 所谓社会性计划,是雇主在征求了企业委员会或员工代表意见后,制定的关于避免裁员和安置雇员的方案,它应包括两个部分——避免或减少裁员人数和裁员不可避免时的安置计划,社会性计划必须是雇主慎重编制的结果,法律对其从行政方面和司法方面进行控制。行政方面的控制主要表现为,劳动行政部门负责确认雇主是否确实就该计划征求了企业委员会或员工代表的意见,如果劳动行政部门确认雇主违反了该程序规定而作出决定,指出该不合规定行为的性质,雇主可以就该决定向行政法院提出撤消之诉;司法方面的控制表现为,任何没有向企业委员会或员工代表提供“社会性计划”并征求意见的程序,都是无效的,这一程序无效也只能由司法法院法官确认。

[13] 参见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第217页。


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