《经理革命的法学解释》第四章 谁能当经理:公司经理之资格

作者:谈萧 发布时间:2006-04-16 22:03:48         上一篇 下一篇

                                           第四章 谁能当经理:公司经理之资格 

  一、问题提示:熊猫适合当猫公司的经理吗? 

  数年前,全国刮起“下海风”,有位伟人说了:不管白猫黑猫,只要能捉住老鼠就是好猫。几只在主人家吃“铁饭碗”的白猫和黑猫听后倍受启发,终于按耐不住,毅然从主人家辞职下海,合伙组织了一个捕鼠队,几经折腾,捕的老鼠比原来在主人家单干要多得多。 

  过了几年,全国刮起“公司风”,白猫黑猫们乘势改造捕鼠队,吸收了一些新的白猫黑猫进来,投资设立了白猫黑猫捕鼠公司。这可是猫类历史上的第一家公司。又几经折腾,开始几年公司效益还挺不错,捕的老鼠比捕鼠队时要多得多。可是随着公司规模的扩大,白猫黑猫们发现公司的内耗越来越大,管理成本越来越高,捕的老鼠却越来越少。 

  这时全国又刮起“现代企业风”。为了捕得更多的老鼠和公司长久的发展,白猫黑猫公司股东会经过决议,认为也必须建立现代企业制度。建立现代企业制度的第一个行动就是聘请一位专业的经理来负责公司的经营管理,以解公司的燃眉之急。可是请谁呢?研究了半天,决定聘请熊猫来担任这个职务。理由是熊猫从未犯过什么错误,更没有触犯过法律,而且还是珍贵稀有动物,有“活化石”和“国宝”的美称,德高望重。于是,他们便到竹林里去请熊猫。 

  “捉老鼠,我是外行,能行吗?你们还是另请高明吧!” 

  “您太谦虚了!您的品德高尚,名气又这么大,没有比您更合适的了,我们已经仔细研究过了。您就不要推辞了嘛!” 

  熊猫见推辞不掉,就来到了白猫黑猫捕鼠公司,当上了总经理。可这位捕鼠公司的总经理对老鼠却一无所知,上任了几天也没有搞清楚。后来到公司仓库去检查工作,看到一大堆死老鼠,总经理终于忍不住问旁边的猫:“老鼠是天上飞的,水中游的,还是树上长的?有竹子好吃吗?” 

  …… 

  熊猫适合当猫公司的经理吗?这个寓言给我们提出了一些问题:什么样的人不能够当公司经理?什么样的人能够当公司经理?公司聘请经理,是否需要法律的指导?也许在公司看来,聘请什么样的人完全是公司自己的事情,法律不应干预。事实上并非如此,由于现代公司在现代国家的经济社会生活中所起的作用越来越大,一个国家的竞争力甚至直接体现在该国公司的竞争力上,正如我国著名法学家江平教授所言:“现代公司以现代国家为缩影”。 [1]因此,即使有些事情纯属公司的私事,为了国家的发展,国家往往也会通过法律来干预,公司法并不是绝对意义的私法。作为公司运营中重要角色之一的公司经理,法律有必要确定其任职资格。这种公司经理任职资格制度,不仅要解决什么样的人不能当经理的问题,也要解决什么样的人能当经理的问题。 

  二、谁不能当经理:消极任职资格 

  (一)他们不能当经理 

  关于谁不能当经理的问题,在公司法中被称为公司经理的消极任职资格。公司经理消极任职资格在许多国家的公司立法中都有明确的强制性规定,也就是说,如果公司违背这些规定聘任经理,不被法律认可,其聘任行为无效。 

  我国《公司法》中公司经理的消极任职资格与董事、监事相同。按照我国《公司法》第57条、58条的规定,具有下列情形之一的人不能担任公司经理:(1)无民事行为能力或者限制民事行为能力;(2)因犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪,被判处刑罚,执行期满未逾五年,或者因犯罪被剥夺政治权利,执行期满未逾五年;(3)担任因经营不善破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理,并对该公司、企业的破产负有个人责任的,自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年;(4)担任因违法被吊销营业执照的公司、企业的法定代表人,并负有个人责任的,自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年;(5)个人所负数额较大的债务到期未清偿;(6)国家公务员。 

  除《公司法》外,一些部门规章还补充规定了公司经理任职的消极条件。国家工商行政管理局1998年第83号令发布的《公司登记管理若干问题的规定》第26条规定:“公司经理不得在与所任职公司没有投资关系的同行业的其他公司兼任董事、经理职务。”中国证监会1997年12月发布的《上市公司章程指引》第119条规定:“被中国证监会确定为市场禁入者,并且禁入尚未解除的人员,不得担任公司的经理。”中国证监会1998年12月颁布的《证券经营机构高级管理人员任职资格管理暂行办法》以及2000年10月对该《暂行办法》的补充通知对担任证券经营机构高级管理人员的消极资格进行了严格限制。根据规定,不得担任证券经营机构高级管理人员的人有:(1)因扰乱社会治安或其他违反社会公德的行为,受到行政拘留处罚,执行期满不足3年的;(2)因内控制度不健全或执行监督不力,造成重大经济损失、或导致发生重大案件的直接责任人或负直接领导责任者,受到警告或警告以上处罚,执行期满不足3年的;(3)因从事非法经营活动或超范围开办证券业务等受到警告或警告以上处罚,执行期满不足5年的;(4)对因严重违法、违规导致金融机构被接管、关闭或破产清算负有个人责任或直接领导责任,离任不足5年的;(5)因帐外经营、制作假帐、隐瞒负债和资产、擅自设立证券经营机构(包括分支机构)等行为受到警告或警告以上处罚的;(6)受过有期徒刑刑事处罚的;(7)中国证监会认定的证券市场禁入者;(8)中国证监会认定的不宜担任高级管理人员的其他人员;(9)近三年受过其他金融监管部门及其他主管部门处罚,不适宜担任证券公司高级管理人员的;(10)因个人管理能力造成公司经营严重亏损或业务活动出现重大问题的;(11)近五年内受过有关党纪政纪处分;(12)有欺诈或不诚实行为的;(13)因涉嫌重大投诉或违法违规行为处于调查之中且没有定论的;(14)近三年受过中国证券业协会纪律处分的;(15)有赌博、吸毒、嫖娼等违反社会公德行为,造成不良影响的;(16)利用职务便利为自己直接或间接牟取不正当利益的;(17)个人负有数额较大的债务且到期未清偿的。  

  我们很容易理解上述法律规定中的这些人为什么不能当经理,因为如果允许这些人担任公司经理极有可能损害到公司、公司利益相关者甚至国家的利益。经营公司事关重大,心智未成熟的人以及经营不善的人难以胜任;法律总是相信人性本恶,故有违法犯罪前科的人还是值得怀疑,要看看他们的表现,给予足够的时间让他们痛改前非后才有可能委以重任;已担任一家公司经理或董事的人,如果又到另一家与此公司无干系的公司担任经理,也难以保证他不利用其双重身份进行有违公司利益的交易,故法律要求这种脚踏两只船者收起一只脚,回到一只船上,免生翻船风险;公司是以盈利为目的的,如果允许国家公务员担任公司经理,难以保证其在行政上的超然地位,也难以保证公司不利用公务员的特殊身份侵蚀国家利益,因此公务员理应不得担任公司经理。 

  (二)有没有漏网的? 

  不能当公司经理的人,是否除了上述已被明令禁止的人就没有其他的人呢?还有没有本不能担任经理的人但被法律禁令漏掉的?也就是说,我国公司法关于公司经理消极资格的规定是完善的吗?虽然我国公司立法从一开始就确立了比较严格的公司经理消极任职资格制度,但应该说还是存在一些不足的。 

  1.廉颇们老矣,都能饭否? 

  公司经理职位是一个需要开拓创新和投入大量精力的工作岗位,如果让年纪太大的人担任经理,势必会影响公司的发展。对于一些小型公司而言,公司经理的年龄与公司的发展可能不存在多大冲突,但对于大型公司尤其是股份公司而言,公司经理的年龄可能就会影响到公司的运营和发展。尽管也不乏老当益壮之辈,但这只是特例,世上廉颇本不多,大多数老年人无论是健康状况还是在对新知识新事物的接受能力上都要远逊于年轻人。正因如此,法国《商事公司法》规定股份有限公司的章程应规定担任总经理的职务的年龄限制。章程没有明确规定的,年龄限定在65岁。违反上述规定任命总经理的,一律无效。总经理达到年龄限制的,视为自动辞职。在实行双层制时,经理室成员或一人总经理的情况也适用相同的年龄限制。 [2] 我国《公司法》没有规定公司经理的年龄限制条件,这容易造成公司经理年龄偏高。 

  在我国许多公司是国有企业的情况下,公司经理年龄更容易偏高。国家统计局企业调查总队对全国4371家重点企业改制情况的调查显示,2000年51岁及以上这个年龄段的国有企业总经理比重为37.4%,2001年为34.1%。 [3] 根据中国企业家调查系统的2003年公布的调查资料,在2002年接受其调查的3539位企业领导人中,46岁以上的占到66.7%,56岁以上的占到15.9%。 [4]  

  考虑到公司经理职位要求创新的特点,我国《公司法》也有必要确定公司经理职务的年龄限制。为了不损害到公司自治理念,对公司经理的年龄限制应该仅针对大型公司。由于我国股份制公司发展还不成熟,许多国有公司虽不是股份公司,但规模并不小,因此不宜以是否为股份公司来区分公司的规模。可以根据公司资本额来划分,规定达到一定资本规模的公司在聘任经理时必须受到法律或章程规定的年龄限制的约束。根据我国目前的人均寿命特点,公司法上公司经理职务的年龄上限可限定在60岁,公司章程可以在这个上限内做出更低的年龄限制。对于一些特殊的经理人员,还可以作出更为严格的限制,例如上海证券交易所发布的《上市公司董事会秘书管理办法(试行)》就规定,董事会秘书年龄一般不超过45岁。对公司经理任职年龄进行限制,有利于我国企业改变“个人迷信”、将一个企业的发展系于一个人的身上的观念,也有利于现代企业制度的建立。正如有学者指出:百年老店的建设,需要有一个健全的总裁更替制度。 [5] 这其中,公司经理任职的年龄限制,是必须予以设计的制度之一。 

  2.一个都不能少 

  从我国公司法对公司经理的消极任职资格的规定来看,这里的经理仅指总经理,不包括公司其他高级管理人员。这意味着总经理以外的公司高级管理人员不受此消极资格的约束。然而实际上有些公司高级管理人员在公司运营中所起的作用也是相当大的,比如财务负责人、副总经理。在近年来我国发生的一些上市公司违规案例中,绝大多数都涉及到这些公司的财务负责人、副总经理。公司经理消极任职资格主要是从“德”的角度把守公司经理层的门槛,如果漏掉一些重要的高级管理职务,又怎能提高整个经理层的经营质量。应该看到,随着经理控制型公司的增多,公司经理已经不再仅仅是一个单独的人,更多的情况下是一个团队、一个机构。如果只关注一个总经理,却让一些品德欠佳、甚至有经济犯罪前科的人混进公司经理层,不仅总经理难免被污染,更有可能搞坏整个经理层。中国许多公司经理腐败的案例已经表明,总经理的腐败的背后,往往是整个经理层的腐败。 

  鉴于此,我国公司法有必要将公司总经理以外的高级管理人员也纳入到公司经理任职资格制度之中,在公司法未能修改之前,对上市公司和国有公司尤其应该尽快制定出相应规定。根据我国公司法确定的公司组织结构和公司治理实践,这些高级管理人员至少应该包括由董事会聘任的经理人员,如副总经理、财务负责人、董事会秘书等。 [6] 关于董事会秘书,上海证券交易所1996年发布的《上海证券交易所上市公司董事会秘书管理办法(试行)》第7条和第8条已经规定:董事会秘书不得由有《公司法》第57条规定情形之一的自然人担任,公司聘任的会计师事务所的会计师、律师事务所的律师、国家公务员及其他中介机构的人员不得兼任董事会秘书。类似的规定应在全国推广到公司其他的高级管理人员。公司法通过控制整个公司经理层的入门口,可以提高中国公司经理人员的职业素质,从而促进中国公司的管理走向科学化和法制化。 

  另外,经理作为公司业务的执行者,必须具备执行业务之能力,“经理人本于人的信任关系而被选任”,故只有自然人才能担任公司经理而法人不得担任公司经理。 [7] 法国《商事公司法》第120条就规定:“经理室成员或一人总经理应为自然人,否则任命无效。”我国《公司法》并没有规定经理必须由自然人担任,为了加强法律的完备性,在完善经理任职资格制度时也应将非自然人排除在担任经理的人选之外。 

  三、谁能够当经理:积极任职资格 

  (一)积极任职资格确立之必要 

  如果说消极任职资格决定谁不能当公司经理的话,积极任职资格则是关于谁能当公司经理的制度。进而言之,所谓公司经理的积极任职资格,是指从事经理职业的最低技能标准。各国公司法或商事立法一般都对公司经理消极任职资格作出了较为详尽的规定,对积极任职资格则规定得较少。我国现行《公司法》对公司经理的积极任职资格只字未提,对于特殊经理人员的积极任职资格,由于其工作的技术性较强,《公司法》以外的相关法律作了一些规定。例如,我国《会计法》第38条规定:“担任单位会计机构负责人(会计主管人员)的,除取得会计从业资格证书外,还应当具备会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作三年以上经历。” 

  公司经理一职对公司运营而言至关重要,如果不确定其任职的技能标准,难免使得一些没有相应才能的人混入经理层,从而降低公司决策和运营水平。前面关于熊猫是否适合当猫公司的经理的寓言正表明,一个可以满足公司经理任职消极资格的人,并不一定就能够当好公司经理。公司经理消极任职资格更多地是从“德”的层面把守经理职业入口,而公司经理积极任职资格则主要是从“才”的层面为经理设置职业门槛。显然,能够当好经理的人,应该是德才兼备。我国现行《公司法》只注意公司经理的“德”却忽视其“才”,是“熊猫经理”产生的一个重要原因。 

  (二)公司经理的“材质” 

  要回答谁能当经理的问题并确立公司经理的积极任职资格,首先必须分析公司经理是由什么样质地的材料构成的。也就是说,能够成为公司经理的人,最起码必须具备什么样的才能。 

  在管理学里,公司经理属于企业家的范畴。关于企业家必须具备的能力和素质,管理学者和管理家们有着各种各样的概括。例如,美国普林斯顿大学包莫尔教授提出了“十素质论”,包括:(1)合作精神;(2)决策能力;(3)组织能力;(4)精于授权;(5)善于应变;(6)敢于求新;(7)勇于负责;(8)敢担风险;(9)尊重他人;(10)德高望重。法国《费加罗报》载文也提出了企业家应具备的十个素质:(1)专业性和才干;(2)想象力;(3)创造性;(4)面向世界;(5)责任感和义务感;(6)文化适应力;(7)社会环境意识;(8)洗耳恭听他人意见;(9)具备科技能力和社交能力;(10)要有在国际上取胜的目光。韩国三星集团创始人李秉哲则提出了企业家五标准:(1)具有人性美、道德美;(2)具有国际眼光;(3)具有专业知识;(4)富有思维灵活性;(5)努力开发自我,具有挑战意识。 [8] 上述概括有一个共同点,即从“德”、“才”两方面全面地把握企业家的素质。 

  撇开“德”的方面,仅从“才”的层面分析企业家的素质,能够为我们构建公司经理积极任职资格制度提供更具体的理论指导。在这方面,一些管理学者做了有益的探索。他们将企业家才能高度概括为市场能力、资源能力、管理能力和创新能力四种能力。企业家的市场能力包括发现市场、创造市场、完善市场、“破坏”市场等能力。企业家的资源能力包括分析资源、发现资源、搜集获取资源、组织配置优化资源、利用转化资源、提高资源的质、放大资源的量、提升资源的转化等能力。企业家的管理能力包括行使契约签订及履行过程中的决策、指挥和监督能力。管理能力从宏观总体实践角度看是指企业家在经营全过程中的全部经营活动的科学决策、指挥、监督能力;从经济理论的角度看是指经营权利与收益分配制度的最优安排以及这种安排履行过程中的科学决策、指挥、监督能力。企业家的创新能力是指企业家在其经营生涯和经营过程中,以自己的创新精神和能力主导并影响“团队”其他成员,形成“团队”整体的创新精神和能力,通过“团队”精神、能力的发挥,增强企业的竞争力,推动企业质的提高和量的扩张。在企业家能力的逻辑结构关系中,市场能力是先导,资源能力是基础,管理能力是统率,创新能力是动力。 [9] 

  从市场能力、资源能分、管理能力和创新能力四个方面分析公司经理的材质构成,基本上可以准确地把握公司经理的本质特征,据此也就可以确立公司经理积极任职资格的大致轮廓。不过,我们还有必要从实证层面考察一下中国公司经理人员的素质构成,在此基础上构建中国的公司经理积极任职资格制度也许更能有的放矢。 

  (三)中国经理人员的“质量” 

  按照我国社会学家的调查,我国经理人员阶层的社会来源有三部分:第一部分是原来的国有和集体企业干部;第二部分是来自较大规模的私营企业或高新技术产业领域中的民营企业,这些企业在20世纪90年代出现两权分离的趋势,一些企业主聘用职业经理人为其经营管理企业,另一些企业主则通过企业股份化而使自己从创业者转变为职业经理人;第三部分是“三资”企业的中高层管理人员。而根据中国经济贸易研究院院长郑志海的调研,国内目前的合资企业、私营企业,70%的主要管理人员都是来自国有企业。 [10] 从这个构成来看,我国的经理人员大都并未通过系统的职业教育,而是在经济转轨实践中成长起来的。尽管职业教育并不一定代表着质量,但整个经理人员阶层都缺乏系统教育,不能不让人对其专业素质产生忧虑。 

  中国企业家调查系统的调查数据从一个侧面反映了这一问题。尽管在学历上,我国企业经营者中具有大专文化程度的比例已从1985年的43%左右一路飙升至2002年的81.6%,但被调查对象中认为企业家队伍素质高的只占10.1%,认为素质低的则占到40%,对于最需要经理人员参与经营的股份有限公司,这两个比例更是不容乐观,分别为8.7%和41.2%;同意“中国已产生一大批优秀企业家”说法的只有26.4%。1998年的调查数据表明,被调查的企业经营者中不会使用计算机的占到36.3%;不会使用互联网的为55.2%;不了解“网络银行”的为56.1%;不了解“网上交易零关税”的为60.5%。对信息技术的发展和作用缺乏应有的认识和敏感度,表明我国企业经营者知识结构存在缺陷。 

  表4-1 2002年中国企业家队伍素质评价(%) 

   高 一般 低 

  总体 10.1 49.9 40.0 

  东部地区企业 9.8 51.5 38.7 

  中部地区企业 11.7 47.4 40.9 

  西部地区企业 9.0 49.5 41.5 

  大型企业其中:国有 非国有 11.510.511.8 50.852.250.8 37.737.337.7 

  中型企业 10.0 49.5 40.5 

  小型企业 9.5 50.0 40.5 

  国有企业其中:大型企业中型企业小型企业 10.510.59.811.7 51.252.249.452.4 38.338.340.835.9 

  私营企业 12.2 48.7 39.1 

  股份有限公司 8.7 50.1 41.2 

  有限责任公司 9.2 49.0 41.8 

  外商及港澳台投资企业 7.6 44.4 48.0 

  资料来源:中国企业家调查系统:《中国企业家队伍成长现状与环境评价——2003·中国企业经营者成长与发展专题调查报告》,载《中国经济时报》2003年4月14日第6版。 

  从1996年至2000年中国企业家调查系统的调查数据来看,中国企业经营者的创新和风险意识一直处于总体样本平均线以下。与国内经济发展的形式和速度相比,企业经营者中持有创新和风险意识比例的增长速度并不快,或者说,与现实要求还存在很大的距离。如2000年,我国经济发展已进入全面市场化阶段,商品中几乎没有供不应求的产品,竞争进入白热化,并已深入到创新层面。但是,同年对全国5075位企业经营者的调查统计中,认为“勇于创新”是最能体现企业家精神的比例仅为47.7%,虽然居于各项之首,可是未选择这一项的人数更多,即超过50%以上的经营者没有将其纳入视线之内。对比国际知名的管理及信息技术咨询公司埃森哲同年在22个国家和地区的调查,就可以看出差距的巨大。在埃森哲访问的企业高级主管中,认为保持对新事物充满好奇,敢于冒险,敢于创造,锐意进取等创业精神是企业发展关键的占到98%。 [11] 2002年的调查结果依然表明,大部分企业经营者认为,目前企业家队伍整体上还不能适应经济社会发展的要求,企业家素质需要进一步提高,职业技能尤其需要提高。 

  美国管理大师史考特·派瑞博士按“MAP管理才能评鉴”所设定的12项基础能力考察,指出中国经理人的“分析与组织信息能力”指数为20%,“清晰思考与分析能力”指数为32%、“评估部署与绩效能力”指数为41%,与全球经理人相比都排在后1/3的位置。 

  (四)法律能做些什么? 

  通过设置一定的资质条件,可以从入口上提高我国经理人员的质量。但是,确立公司经理积极任职资格存在困难,因为不同的企业需要具备不同才能的经理,总体上很难统一量化经理才能。这里涉及到两个问题,一是法律该不该做些什么,这是一个法理学问题;一是法律能做些什么,这是一个立法技术问题。从市场能力、资源能力、管理能力和创新能力四个方面衡量,我国经理人员目前的构成素质显然是不高的,因此,有必要建立公司经理积极任职资格制度。现在关键的问题是这个制度怎么设计。 

  1.上海的行动 

  20世纪90年代中期以来,上海重新崛起,成为中国高层次人才的核心流入地之一。上海在许多人才制度建设上,也是敢为全国先。2001年6月,上海市海市劳动和社会保障局制定了《职业经理人职业标准》。在该《标准》中,公司经理的积极任职资格第一次以规范性文件的形式出现。 

  该上海《职业经理人职业标准》将职业经理人划分为职业经理人和高级职业经理人两个等级,前者主要是指企业的中层管理人员;后者主要是指企业的“C”层人员,即CEO(首席执行管)、CFO(首席财务官)、COO(首席运营官)、CTO(首席技术官)等。 [12] 职业经理人的任职标准是:“了解企业管理的基本原理和知识;掌握财务管理的基本知识及相关技能,了解相关财务制度和法规;了解市场营销的基本知识;了解人力资源管理的基本知识和相关法律法规,掌握人力资源管理的基本程序和方法;懂得生产管理的基本过程和标准要求;制定企业发展的目标,合理有序地组织企业生产和经营活动。”高级职业经理人的任职标准是:“了解企业管理的基本原理;熟知财务管理及投资的基本理论知识,熟悉国家有关宏观政策及经济法规;了解国际企业管理的基本知识和运作方式,具有洞察市场、捕捉商机的能力;熟知现代人力资源管理的基本理论和方法,善于用人,能够团结人,凝聚人心;了解战略管理的基本理论和方法,善于决策,能够正确制定企业的战略发展目标;善于协调和改善企业经营的外部环境。” 

  该《标准》还规定:“职业经理人必须具备本专业的大专以上文化程度,适用对象为各级各类经济组织的总经理、董事、监事、部门经理、管理咨询顾问,以及在企业从事中级以上主管工作的人员。” 并进一步提出了职业经理人资格认证制度,通过考试来认证经理人是否够职业水准。考试命题内容和分值分配为:行政事务(5分)、人力资源管理(10分)、领导科学(5分)、公关(5分)、财务报表分析(5分)、成本管理(4分)、经营决策(8分)、掌握法规(3分)、制定计划(5分)、现场管理(3分)、安全管理(2分)、质量管理(5分)、营销计划制定与管理(5分)、市场策略选择(5分)、市场调研(5分)、销售管理(5分)、国际贸易(5分)、分析信息流(4分)、选用信息技术和信息系统(3分)、开发、管理和控制信息系统(5分)、管理和控制信息资源(3分)。该《标准》还规定职业经理人参加的培训辅导不低于250学时,高级职业经理人不低于300学时。 

  2.国家的行动 

  上海的《职业经理人职业标准》拉开了中国经理人职业资格制度建设的帷幕。2002年11月,受国家劳动和社会保障部的委托,国家经贸委职业经理研究中心介入了《国家职业经理人标准》草案的制定工作。初步确定职业经理人分初、中、高3个等级,通过不同考试获得相应从业资格证书。从国际上看,给经理人确定职业资格早已有之。由国际经理人联合会IMU(International Manager Union)推行的职业经理人资质认证体系IPM(International Professional Manager)目前已被纳入我国的人才管理系统。IMU建立了职业经理人资质认证制度,通过考试认证职业经理人(简称IPM)。由IMU颁发的国际经理人资格证书(IPM)在国际上具有广泛的影响力和认可度,已成为国际各大公司招聘经理的重要参考和依据。IPM依据国际职业经理人资质标准,针对职业经理人管理水平的不同,将职业经理人资格认证划分为三个等级,分别授予高级职业经理人、中级职业经理人、初级职业经理人资格。IMU允许各成员国根据各国职业经理人的发展情况,参照IMU标准制定本国认证职业经理人资质的标准,将IPM资格认证本土化。 

  媒体报道我国的《国家职业经理人标准》2003年8月已经完成,但是到目前为止这一标准尚未对外公布。据说《国家职业经理人标准》重点强调了经理人的诚信意识、风险意识、领导意识、市场意识、团队意识、全球意识等六个方面的职业素质,以及战略管理能力、经营决策能力、创新能力、市场开拓能力、协调能力、危机处理能力、沟通能力、资源整合能力等八个核心能力。 [13] 

  3.法律导航,市场认证 

  应该说,无论是上海的《职业经理人职业标准》还是劳动和社会保障部拟颁布的《国家职业经理人标准》,都对中国亟待建立的公司经理积极任职资格制度具有重要意义,对中国经理人才的成长也具有划时代的意义。实际上,对于董事会秘书这样的新兴经理人员,国内相关法规已经给出了其积极任职资格。例如,上海证券交易所《上市公司董事会秘书管理办法(试行)》第四条、第五条规定:董事会秘书的任职者,应具有大学专科(含专科)以上毕业文凭,从事金融、工商管理、股权事务等工作三年以上,业经本所组织的专业培训并考核合格;董事会秘书应熟悉公司经营情况和行业知识,掌握履行其职责所应具备的专业知识,具有良好的个人品质和职业道德,具有较强的公关能力和处事能力。在证券经营机构高级管理人员积极任职资格上,中国证监会颁布的《证券经营机构高级管理人员任职资格管理暂行办法》及其补充通知规定:证券经营机构高级管理人员任职须按照中国证监会有关规定,取得两种《证券业从业人员资格证书》,并从事证券工作3年以上;未取得《证券业从业人员资格证书的,应具有硕士研究生以上学历,从事证券工作5年或金融工作8年以上;或者具有大学本科学历,从事证券工作6年或金融工作10年以上;其他学历人员,须从事证券工作10年,或者金融工作15年,或经济工作20年以上。此外,还必须具有履行高级管理人员职责所必备的经济、金融、证券知识和组织协调能力,熟悉有关金融、证券法律法规,具备履行职责所必备的经营管理知识,有较强的管理能力和业务开拓能力。上述关于特殊经理人员的积极任职资格的立法,值得公司法建立公司经理积极任职资格制度时参考。在公司法层面,完全可以制定出公司经理任职的最低技能标准,比如上海《职业经理人职业标准》中确立的高级职业经理人任职标准就可以引入到公司法之中。 

  不过,有人对由法律确立公司经理的积极任职资格的主张不以为然。中国人民大学劳动人事保障学院郭华秋博士就认为,以政府行为来取代市场行为,难以起到规范经理人市场的作用;由政府部门组织培训、颁发证书,其内容是否切合市场需求令人生疑;像注册会计师、律师等因局限在很小的领域,有很强的专业性,容易制定出一个强制性的规范化指标,而职业经理人所涉及的范围包括所有职业,其中领导艺术、判断能力及EQ等“软”能力占据很大比重, [14] 从而靠现行评估工具难以给出一个确定的衡量标准。 [15] 

  但是,中国目前的经理人市场上存在严重的信息不对称,供求双方都要求对现有的职业经理人进行甄别,这就提出了经理人资格认证的客观要求。此外,经理人是一种市场化资源,在企业层面,是一种商品,有价并可交换和流通,需要一定的权威机构来制定经理人的任职的资格判断标准。由于目前中国的市场中介组织不是很发达,由政府出面对经理职业资格进行认证实际上是不得已而为之。从长远来看,应该建立类似于IMU的市场中介机构,或者引入国际著名的认证机构,制定出符合中国经理人发展状况的认证标准。这种认证最终必须通过市场的检验,能为市场广泛接受,才具有实质意义。在公司法层面确立公司经理的积极任职资格,为职业资格认证提供一个导航性标准,至于具体怎么认证,还需要补充那些更为具体的标准,应该交给市场化的机构运作,只有这样才能保证这种资格制度的可操作性和其生命力,从而促进中国经理人质量的提高。


文章出处:中国时代经济出版社2005年1月第1版