就业歧视法律救济比较研究(五)

作者:王伟 发布时间:2006-05-28 11:27:07         上一篇 下一篇

《1964年民权法案》第706条第(f)款第(3)项赋予了联邦地区法院在第七法案规定的行为下的管辖权,这种管辖权是排他性的,州法院没有管辖权。第706条第(f)款第(3)项还给予了控诉方3个最初的选择权,控诉方可以选择(1)违法行为发生地;(2)控诉方工作地或被解雇地;(3)相关就业记录保留地。[1]

但是如果美国的各州立法机关对就业歧视的救济做出规定的,各州法院也有权根据其州法案对就业歧视进行救济。实际上州法院在联邦法院的授权下也是有权救济的,它有权对胜诉的原告做出“恢复原状”的救济。第706条后面也不断的重复提及州基层法院可以禁止被告……并且对这些合适的行为作出命令,包括……在支付或者不支付欠款的情况下复职、雇用……或者其他法庭认为合适的公平的救济。[2]

这里有必要提及一个行政机关,虽然它不是司法机关也不是仲裁机关,但是它在就业歧视的救济方面发挥了巨大的作用。它就是美国的平等就业机会委员会(简称EEOC)。EEOC是由《1964年民权法案》提出设立的,是美国负责执行规范就业歧视事项相关联邦立法最重要机构之一,专门处理有关这类事件的申诉、调解以及诉讼。在将近半个世纪以来,美国的平等就业机会委员会在消除就业歧视,促进就业平等方面发挥了极其重要的作用。EEOC是个行政机关,它可进行调解,也可以以自己名义向法院起诉,免费为受害人提起诉讼。这种“行政机关向法院起诉”的执法方式对受害人的救济是相当有效的,因为各类受歧视的被害人,往往很难运用法律以保护自己不受无端歧视。[3]

二、英国的救济机构

在英国由劳资法庭[4]、就业上诉法庭、地区法院和上议院共同对就业歧视进行救济,欧洲司法法院(the European Court of Justice)一般无权管辖,但英国的法院和法庭可指定欧洲司法法院对一个由普通法审理的案件进行管辖。英国劳资法庭处理那些不公平解雇、超员以及其他就业诉讼,但是如果超出了就业歧视的角度,比如因顾客投诉,那么就归郡法院管辖。[5]劳资法庭最初根据1964年的《劳资训练法》建立,只有很有限的权限。因为这种出身,在现代的就业法律中它们成了最基础的机构,劳资法庭由3人组成,主席由一个有7年相关工作经验的律师或法律顾问担任,另两位成员是业余的,分别来自劳资双方代表。他们有相同的投票权,甚至多数票可以胜过主席。这种三角的构成使这两位业余的成员能靠自己的知识和实际生活中有关劳资关系的经验来处理他们面对的争议,因此他们也常常被称为“劳动法官”。[6]劳资法庭专门处理国会制定的那些给予雇员和求职者权利的法案保护下的控诉者,更准确地说,他们对于普通法下的控诉没有管辖权,但是在实践中,各种普通法规定下的权利和相关国会立法下产生的权利是一样的,其时效和最高赔偿限额也一样。在劳资法庭的败诉方可以向就业上诉法庭(the Employment Appeal Tribunal)上诉,然后再交由地区法院(the Court of Appeal)作进一步的请求,最后到上议院(the House of Lords)。由郡法院受理的案件直接到地区法院。[7]劳资法庭无强制执行权,上诉就业法庭才有此项权利。

这里有两个行政机关有必要指出,平等机会委员会(the Equal Opportunities)和种族平等委员会(the Commission for Racial Equality),它们也有权力做正式的调查并以他们自己的名义提起诉讼,它们的目的不是为了惩罚侵权者,而是为了能得到一个阻止更多违法行为的禁止令。[8]

三、小结

对就业歧视的救济机构的选择取决于很多因素,包括其制度体系、传统、实践中的发展等等。总的来说,有以下特点:

1. 对就业歧视救济制度规定较发达的国家,都会有专门的处理此类案件的司法机构,更重要的是这些司法机构中包括了反就业歧视的专业人员。但是并不是说凡是建立了专业的处理此类案件的司法机构其救济制度就一定发达。

2. 这些机构的建立和发展都有一个过程,立法和实践对它们的影响也很大,在就业歧视发生的不同阶段,要求不断地有新的调整方法。不能盲目地追求救济机构的发达,而应该根据现实的需要和合理性,比如歧视发生的数量,来设立这种机构。以美国为例:自从《1964年民权法案》诞生,歧视申诉人数急剧上升。与此同时,EEOC发挥了巨大的作用。但是后来,由于1995年8月以来积压的案件过多,EEOC已经不能很好地调查歧视控诉了。因此,它不得不取消了其“过滤”的功能,结果是法院系统面对过多的歧视申诉。在这种情况下产生了一系列改革建议。最近一次最出名的改革建议是来自联邦司法委员会的远程规划会议的一份报告,起草于1994年11月,在1995年3月通过。在报告中,该委员会建议,要求对EEOC“进行更彻底的审查”,“在可能的情况下, 在案件到达联邦法院前解决纠纷”,让国会授权代理人——大概包括EEOC——裁决索赔,限制对行政决定的司法审查。另一个由许多评论家分析的突出改革方案是鼓励劳资双方提交的所有与就业有关的争端,包括歧视的收费,有约束力的仲裁,从而提炼出行政和司法体系的案例。这种提案的主要目的是简化评审程序,减轻联邦法院系统和EEOC的负担。[9]现在,他们则在EEOC、仲裁机关和法院之间不断地争论[10]

 

第三节  法律救济的程序

不同的国家在救济程序上差别很大,而且行政机关的救济、司法机关的救济和其他机关的救济在程序上密切联系,这一节重点介绍英美国家的救济程序。

一、美国的救济程序

任何适格的求职者[11]认为自己受到就业歧视的应当在180天的时效内自行向法院起诉,请求损害赔偿,或请求法院颁发禁止令——命令停止歧视行为或恢复状;也可以就所碰到的歧视性对待行为向公平就业机会委员会或州一级的类似机构提起申诉。

一旦申诉提出,公平就业机会委员会就此展开调查。如果被申诉人被认为确实存在歧视行为,那么委员会的代表就会提出一项旨在使双方之间达成和解的方案,从而使得联邦司法体系减轻不必要的诉累。如果被申诉者存在歧视行为,委员会通常会以裁决的形式与之达成协议,要求其终止歧视性行为,并且采取积极的行动来纠正过去的歧视历史。

如果双方不能达成一致,那么委员会面临两种选择:1.告知申诉人直接上诉,此种告知的作用也在证明其对案件进行调查并发现申诉人陈述的歧视事实存在;2.就是帮助受害者直接向联邦法院提起诉讼,但这种做法采用比较少。

EEOC为了加快此类案件的处理,特别采用了“加速控诉过程制度”(Rapid Charge Processing System),先由EEOC的一位平等机会专家(equal opportunity  specialist)与提出控诉者面谈,了解诉讼程序,并填写相关书面材料。如果最初事实表明违法行为可能存在,平等就业机会委员会将立案调查。如果进一步调查不能证实违法行为存在,平等就业机会委员会将驳回其请求。如果初步审查没有证据可以支持控告请求,平等就业机会委员会也将驳回其请求。控告方不服驳回决定的,可自收到决定之日起90日内向法院提起诉讼。在证据尚不充足时,平等就业机会委员会仍须继续调查,以决定违法行为是否发生。[12]



[1] Mack·A·Player, Risa·L·Liebernitz., Elaine·W·Shoben, Employment Discrimination Law—cases and materials, West Publishing Co, 1990, p. 487.

[2] Mack·A·Player, Risa·L·Liebernitz., Elaine·W·Shoben, Employment Discrimination Law—cases and materials, West Publishing Co, 1990, p. 487.

[3] 如艾滋病病毒感染者和病人,因为他们害怕这些行动会使他们暴露于公众(导致隐私的泄露)而招致更多的歧视甚至人身伤害。而加害者或其他歧视者,往往藉由契约来限制被害人救济的机会,如果EEOC只能“制裁”而不能“救济个人”的话,将在很大程度上影响反歧视法的贯彻,因此,专门的反歧视机构以自己的名义向法院起诉的做法,是很值得我们借鉴的。参见金俭:《国外反歧视立法与借鉴》,载《求索》2004年第7期,第99页。

[4] Industrial Court :劳资法庭,1919年创设,由劳资双方代表组成,均由劳工部部长委派,处理劳资纠纷案件,1974年改名为劳资仲裁委员会。参照《元照英美法词典》,法律出版社2005年版,第688页。

[5] 就业方面的诉讼时效为3个月,其他方面的一般是6个月;劳动法庭不会给求职者法律上的帮助,但是地方法院会给;胜诉方在就业法庭不能要求对方支付费用,败诉的人也不必支付对方的费用,但在地方法院胜诉方可要求对方支付费用,劳资法庭做出了种族或性别歧视案件的赔偿金额的上限10000英镑,但是地方法院无此限。See Michael Malone, Discrimination Law, Kogan Page Limited, 1993, p. 26.

[6] See Bourn, C. J, Whitmore, John, The Law of Discrimination and Equal Pay, London: Sweet & Maxwell, 1989, p. 13.

[7] Malone, Michael D., Discrimination Law, London: Kogan Page Limited, 1993, p. 26.

[8] Malone, Michael D., Discrimination Law, London: Kogan Page, 1993, p. 27.

[9] See David C. Belt, Election of Remedies in Employment Discrimination Law: Doorway into the Legal Hall of Mirrors, in Case Western Reserve Law Review, 1995, p. 45.

[10] See Eric J. Conn, NOTE: Hanging in the Balance: Confidentiality Clauses and Post judgment. Settlement of Employment Discrimination Disputes, in Virginia Law Review, October, 2000, p. 36.

[11] 参见焦兴铠:《美国两性工作平等救济制度之研究》,载《劳工法论丛》,元照出版公司,第192页。

[12] See EEOC's Charge Processing Procedures, http://www.eeoc.gov/abouteeo/overview_laws.html. 2006年2月15号访问。


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