三、对完善我国劳动争议处理制度的借鉴意义

我国的劳动争议处理制度也包括“调”、“裁”、“审”等权利争议处理机制和利益争议的调处制度。职工合法权益受侵害时,可申请企业调解委员会调解,也可直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服,可在法定期限内向普通法院提起诉讼,由人民法院依民事诉讼程序审理。不经仲裁,法院一般不直接受理劳动纠纷。而因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。但相比较而言,我国的劳动争议处理制度尚存在一些需要完善之处,笔者认为,美国的劳动争议处理制度对我国劳动争议处理制度的完善有如下借鉴意义:

1.我国应建立独立的企业工会制度,转变工会在劳动争议处理制度中的角色。在我国的权利争议处理制度中,依《工会参与劳动争议处理试行办法》(1995年8月17日全国总工会颁发)规定,工会在这一过程中的作用如下:“发生争议后,工会可以接受职工及用人单位请求参与协商,促进争议的解决”(第7条);“劳动争议调解委员会由职工代表,用人单位代表和工会代表组成。……工会代表担任劳动争议调解委员会主任,主持劳动争议调解委员会工作”(第1条);担任劳动争议仲裁委员会副主任和委员,参与处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件”(第19条);“工会法律服务机构可以接受职工当事人的委托,代理职工参与劳动争议诉讼”(第24条)。由此可见,在整个争议处理过程中,工会的地位是第三人,而不具有像美国不满申诉程序中的一方当事人的身份,其功能是促进纠纷的解决,帮助劳动者个人。至于纠纷解决过程中的知识掌握、信息了解、证据收集和有关费用的支付都是纠纷职工个人的责任。在我国目前劳动力知识水平普通较低,经济能力薄弱的情况下,这极大地限制了职工寻求公正解决纠纷的能力。在纠纷处理制度中,职工的不满不能要求工会代表与用人单位交涉,必须自己与管理人员、用人单位面对面地进行各种程序,容易激化双方的矛盾,所以我国的劳动争议绝大部分是以劳动者辞职或被辞退,而用人单位给予一定的经济补偿为结果,在我国的就业形势极其严峻的今天,这种结果显然不利于对劳动者利益的维护。有鉴于此,我国必须引入工会代表职工进入劳动争议的当事人角色这一机制。工会作为职工代表,能够忠实代表职工利益的前提是:企业工会必须具有独立的地位。法律应建立工会干部接受职工约束、监督的机制,工会必须承担公正代表每个企业职工的责任;工会的利益必须以维护其职工利益为前提条件。

2.完善劳动争议处理的共同协商制度。我国现行法律规定了劳动争议的协商、调解制度。劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服,可以向人民法院提起诉讼。这一协调制度的特点在于:首先,协商、调解是任意程序,当事人可选择,也可不经协调直接进入仲裁程序;其次,协调达成的协议无任何法律约束力,当事人不遵守协议不承担任何法律责任。这些特点大大地降低了协调制度在劳动争议处理过程中的作用。再者,企业劳动争议调解委员会是一任意性机构,其构成人员为职工代表、用人单位代表和工会代表,由工会代表担任主任。工会在此是作为中立方独立于用人单位和职工的,这不仅有悖于工会是职工利益代表的角色定位,也不利于纠纷的公正解决。和美国相比,我国企业的竞争能力、劳动者的技能和整个社会的经济发展水平及国力都较低,加上我国劳动者与用人单位矛盾的非对立性特点,更应该建立起完善的劳动纠纷协调制度,化解劳动纠纷,维护劳动者、企业和国家、社会的利益。具体包括规定劳动者、用力单位协调解决纠纷的义务、责任,赋予协商、调解协议以法律执行力,建立完善的协调机构。

3.提高集体谈判和集体协议的法律地位,完善我国利益争议处理制度。我国的集体合同制度的特点是:⑴是否进行集体谈判由双方选择。《劳动法》第33条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同”。集体谈判、集体协议不是作为职工、企业的义务加以规定的;⑵集体协议由双方签订后,须报劳动行政部门审查,劳动行政部门可依法宣布集体合同无效或部分无效;不经审查的集体合同不发生效力;   ⑶集体协商是利益争议解决的途径,当地劳动行政部门的作用是协助争议双方协调。有关法规规定了协商解决利益争议是双方的义务。《集体合同规定》第18条规定“签订集体合同的一方就集体合同的执行情况和变更提出商谈时,另一方应给予答复,并在七日内双方进行协商”。该《规定》第32条规定“因签订集体合同发生争议,双方当事人不能协商解决的,当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请;未提出申请,劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理”。但未规定协调不成时的最终解决方式。

我国可以借鉴美国的经验:首先,规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务,而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。其次,对集体协议的合法性、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。再次,在利益争议的处理制度中应建立起自愿仲裁制度,由双方在集体合同中规定仲裁协定,一旦发生纠纷,依集体协定仲裁,仲裁裁决应具有法律约束力。  

 ①参见[美]丹尼尔·奎因·米尔斯:《劳工关系》,李丽林、李俊霞等译,机械工业出版社2000年10月第1版,第377-379页.

②参见国际劳工组织:《劳动争议调解与仲裁程序比较研究》,李德齐、江漠辉、乔建、徐寒译,中国工人出版社1998年1月第1版,第86页。

③前引②,丹尼尔·奎因·米尔斯书,第386页。

④前引②,丹尼尔·奎因·米尔斯书,第373页。

⑤前引②,丹尼尔·奎因·米尔斯书,第372-373页。

⑥ 参见[日]Ｔ·哈纳米、(比)Ｒ·布兰佩因主编:《市场经济国家解决劳资冲突的对策》,佘云霞、赵炜、王慧译,中国方正出版社1997年7月第1版,第192-193页。

⑦前引②,丹尼尔·奎因·米尔斯书,第297页。

⑧参见《美国劳资关系管理法》第2条。《国家劳资关系法》第9条。

⑨《国家劳资关系法》第9条。