再次，对于“经济补偿金”（法国破产法称之为“遣散补偿金”、澳大利亚破产法称之为“损害赔偿”），专家学者们在理解上有一定分歧。中国人民大学法学院教授王欣新认为：“所谓劳动债权即因破产宣告前的劳动关系而发生的债权，包括破产企业所欠职工工资和欠缴的社会保险费用，以及因企业破产解除劳动合同依法应支付给职工的补偿金等费用。”[1]显然，这里所指的经济补偿金应认为是企业破产时用人单位解除合同应支付给劳动者的补偿。而新破产法草案在第127条规定：“企业破产后，企业所欠职工的工资和基本社会保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金将作为第一顺序清偿”。[2]从条文难以看出补偿金仅限于上述一种情形。根据我国《劳动法》和1994年12月3日劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》以及1995年8月4日劳动部发布的《关于贯彻执行< 中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的相关精神，用人单位除在破产情形下解除劳动合同需向劳动者支付经济补偿金外，还有多种情形需向劳动者支付经济补偿金。而根据2002年7月30日《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》第56条的规定：“因企业破产解除劳动合同，劳动者依法或根据劳动合同对企业享有的补偿金请求权，参照破产法第37条第2款第1项规定的顺序清偿。”考虑到立法上的承继性，经济补偿金应作狭义上的解释，即仅限于用人单位因破产与劳动者解除劳动合同而应支付的补偿金。至于其它应支付补偿金的情形，如破产前用人单位违法解除劳动合同；当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同等均应排除在外。至于《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》第37条给予经济补偿金以特别保护的原因，最高人民法院解释为：“破产法对企业所欠职工的工资和报酬的保护，属于对职工已付出劳动的取酬权的保护；对劳动者因企业破产解除劳动合同的补偿金的保护，属于对劳动者未来损失的保护。司法解释考虑到劳动者属于弱势群体，企业破产法也有保护劳动者权利的基本规定，所以采取扩大解释的方法，将对劳动者未来损失的补偿解释为第一顺序清偿债权，给予和职工工资相同的法律地位。”[3]既然此种情形下的经济补偿金性质上属于对劳动者未来损失的一种补偿，那么，企业因破产与劳动者解除劳动合同而应支付的经济补偿金应纳入劳动债权的范围。

至于职工的安置费用，其性质上属于在政策性破产中政府通过行政行为对国有企业职工的救济手段。职工的安置费用的支付依据是国务院“两通知”。[4]国务院“两通知”规定：在“优化资本结构”试点城市，国有破产企业所在地的市或市辖区、县的人民政府应当采取专业培训、介绍就业、生产自救、劳务输出等各种措施，妥善安排破产企业职工重新就业，并保障他们在重新就业前的基本生活需要。对自谋职业的职工，政府发放一次性安置费，不再保留国有企业职工身份。一次性安置费原则上按照破产企业所在试点城市的企业职工上一年平均工资收入的3倍发放，具体发放标准由当地人民政府规定。安置破产企业职工的费用，首先从破产企业依法取得的土地使用权转让所得中拨付。破产企业以土地使用权为抵押物的，其转让所得也首先用于安置职工。不足支付的部分，从处置无抵押财产、抵押财产所得中依次支付。破产企业财产拍卖所得安置职工的离退休费和医疗费在当地养老保险、医疗保险、社会统筹基金不足支付时，也按上述方法处理。破产程序中职工的生活费用纳入破产费用范围，从破产清算费中支付。

由上述的有关规定可以看出破产企业的职工安置费用主要涉及三个方面：一、职工失业期间的救济费用，包括企业进入破产程序后职工的生活费；二、企业离退休职工的离退休费和医疗费；三、失业职工再就业的安置费用。将包含上述内容的职工安置费纳入劳动债权有无合理依据？笔者认为答案是否定的。原因在于：首先，职工安置费用存在的依据是国务院的“两通知”，相关内容有违我国《破产法》、《担保法》的有关规定，其存在于法无据。“对破产企业职工的救济、安置问题必须解决，但这些规定存在立法越权、与法律冲突、内容不合理、显失公平等严重问题。”[5]其次，职工安置费用是针对计划内国有破产企业职工的特殊救济措施。随着新破产法的通过与实施，政策性破产将退出历史舞台，与之相适应的所谓国有企业职工安置费用将失去其生存的土壤。[6]今后，国有企业破产后，其职工与其它非国有破产企业职工一样将适用工资、社会保险费用及经济补偿金的优先受偿的保护。国有企业职工安置问题实际上就是历史劳动债权和当期劳动债权的问题。当期劳动债权指的是现国有企业对职工所欠工资和劳保、福利以及集资款等。历史劳动债权实际上是政府对国企职工的历史欠款，应由政府解决。[7]这种历史欠款产生的原因在于：中国长期实行计划经济，在计划经济条件下，职工得到的工资不是足额的。从理论上讲，工资应是劳动力再生产的价值，也就是维持职工本人及家庭成员物质文化生活的价值，应包括衣、食、住、行、教育、医疗等方面的费用。在统包统配的劳动制度下，本应属于工资的一部分的住房、教育、医疗、养老等费用都由国家扣下来了，再由国家对职工进行终身保障。但是，国家扣下来的职工工资并没有全部用于职工的生活保障，相当一部分被投入到扩大再生产中，或用来铺了新摊子，总之是被“挪用”了。如果要职工与企业脱离关系，按道理，就得把过去国家集中起来的，用于住房、教育、医疗、养老的那部分钱（即历史欠款）“退还”给职工。[8]总之，国有企业破产后，对于职工的安置应是企业和政府的责任，因为国有企业过去承担了巨大的社会保障任务，计划经济下政府统一扣除了相当于必要劳动70％的社会保障部分。现在（国有）企业承担有困难，职工的安置理应由政府来负担，不应通过损害债权人的利益来实现。[9]

三、劳动债权在时间或数额上的界定

由于劳动债权在破产分配过程中一般都享有优先权，劳动债权数额的大小会直接影响到其他债权人的分配数额。为平衡各方债权人利益，各国破产法都对劳动债权中可享有优先权的部分作了一定的限制，或是时间上的限制，或是数额上的限制，或是两者兼而有之。如《瑞士联邦债务执行与破产法》第219条规定：“a. 雇员在破产前最后6个月成立的劳动债权以及因雇主破产提前解除劳动关系所产生的债权和退还保证金之债权；b. 被保险人根据联邦事务保险法和非强制性职业养老金安排享有的债权及养老金对雇主的债权可以作为第一顺序的无担保债权获得清偿”。[10]美国破产法则规定：（1）雇员的工资及其它劳务报酬，但仅限于破产申请前九十天内发生的数额不超过两千美元的工资。（2）雇员的福利，包括应由雇主支付的福利基金、退休基金、医疗保险、人寿保险等各种福利项目。首先，这些福利必须是与雇员在破产申请前一百八十天内的工作有关的福利。其次，这一优先有一个最高金额限制。但大体上说，对每一个雇员而言，这一优先加上第三优先的总额不得超过两千美元。[11]《日本民法典》第306、308条规定：破产宣告前未支付的工资债权中在民法上只有其最后6个月部分的工资被认可为一般先取特权，而与此相对，基于公司（股份有限公司、有限公司以及相互保险公司）和使用人之间的雇佣关系的宣告前的未支付的工资债权，则不受限制地全额成为一般先取特权。[12]而国际劳工组织1992年颁布的《保护工人债权（雇主破产）公约》只对最低限额作了限制，其第6条规定：“工人所享有的劳动债权包括：a. 工人对一段时间的工资所拥有的债权，这段时间不得少于破产前或终止雇佣前的三个月。b. 工人根据其雇主破产或终止雇佣的当年以及前一年所从事的工作而在假日报酬方面拥有的债权。c. 工人对一段规定时间内的其它形式的有酬缺勤报酬所拥有的债权，这段时间不得少于破产前或终止雇佣前的三个月。d. 工人因其终止雇佣而应该得到的离职金”。而对最高限额，公约第7条规定：“a. 国家法律或条例得对受优先权保护的工人债权限定一个数额，这一数额不得低于社会能接受的水平。b. 凡为工人债权提供的优先权受此限制时，该规定的数额在必要时应作调整，以使其保值”。[13]从各国立法例可以看出，各国都对劳动债权特别是工资债权作了一定的限制。

而我国现行的破产法则对劳动债权可享有优先权的部分在时间上或数额上并未作任何限制，即劳动债权中的工资、社会保险金以及补偿金等都全额列入第一顺序清偿。新破产法草案亦未对劳动债权可享有优先权的部分作任何时间上或数额上的限制，这是否意味着无论破产企业所欠职工工资、社会保险金以及补偿金等发生在破产宣告前多长时间、无论其数额的大小，都可全额获得优先受偿。许多专家学者都主张对劳动债权可优先受偿部分从时间上或数额上作一定的限制，以公平保护债权人的利益。“对劳动债权中可优先清偿的部分也要加以限定，如仅限于职工工资，而且是破产案件受理前一年内的工资，总额不得超过一定数额。超过此范围的劳动债权可作为破产债权在第一顺序中受偿，但不再享有特别优先的受偿地位。” [14]“我们建议，应将工资限定在企业破产前一年内的职工工资才能优先受偿。”[15]而有的学者则认为应全额清偿职工工资，原因在于：“首先，职工工资直接关系到职工的切身利益，这类债权能否清偿，影响到职工的基本生活与社会安定。其次，我国职工的工资一般都比较低，因此，所欠职工工资的总额一般不会太大，首先清偿这部分债权，不会对其它债权产生大的影响。”[16]

笔者认为，劳动债权中的欠缴社会保险费用因直接关系到职工在失业、疾病、年老、工伤等情形下的基本生活保障，且为职工交纳基本社会保险费用亦是企业法定的义务，所以不应在时间上或数额上限制其优先受偿。而除美国外，其它国家破产法，如英国破产法、日本破产法都未对之作任何限制。而因解除合同向职工支付的补偿金性质上属于对职工未来损失的补偿，根据我国有关法律法规，其补偿方法是依据劳动者在本单位的工作年限，工作满一年，发给相当于一个月的经济补偿金。虽然，大多数情形下，对计发的工作年限没有限制，但因满一年仅补偿一个月工资，所以数额不会很大。但对于企业高级管理人员的劳动补偿，虽然也属于优先受偿的债权，但一般应当予以限制：一是因为高级经理人员工资高，作为未来损失性质的劳动补偿也相应较高，如不加以限制就会对破产债权人的受偿机会产生重大影响；二是因为这些人一般具备优越的就业条件，就业机会多，因企业破产解除劳动合同后的损失不会很大。我国法律对高级经理人员的补偿没有规定，参考国外的做法可以不超过一年的工资额为高级管理人员的劳动补偿的标准。

而对职工工资可优先清偿的部分，笔者则主张应作一定的限制，但是这种限制应充分考虑到社会所能接受的水平和我国的就业现状。我国目前的情况是：一方面是职工工资的被拖欠情况十分严重，据全国总工会不完全统计，1997年职工工资拖欠额累计为217.3亿元，涉及职工人数1144.6万人，2002年拖欠工资额为404.3亿元，涉及职工人数983.2万人，拖欠工资超过10亿元的有十几个省；[17]另一方面则是职工追讨欠薪的法律渠道的不畅通以及诉讼成本的高昂。这样如果我们将工资债权在时间上规定得太短或数额上规定得太小，则不利于保护劳动者的利益。同时，由于我国劳动力资源相对过剩，企业歇业或破产后，职工失业后再就业相对于西方国家要难一些，因此，为了有效的保护职工利益，规定工资债权的限制时间为2年较为适当，且这种规定与《民法通则》的诉讼时效相衔接。[18]这样，既有利于促使劳动者积极主动地采取措施追讨欠资，维护自己合法权益，也有利于借用《民法通则》的诉讼时效来更充分地保护职工的工资债权。而借鉴美、英等国家的几个月的时间限制，则明显不妥。因为这样的限制有其特定的立法背景。“破产法的这项保护是有限的，因为能够作为这项优先的工资只限于破产申请提出前九十日内发生的数额不超过两千美元的工资。破产法的这项规定，对绝大多数普通的雇员来说，也应该够了，因为在美国通常是两星期发一次工资，而将工资拖欠三个月的情况是极少见的。而且，雇员可能等不到三个月就已经辞职了。”[19]

第三节　劳动债权的性质及其优先受偿的合理性分析

在最近的《企业破产法（草案）》一审、二审当中“关于债权保护，谁优先”的问题成为两次审议的争论焦点之一。这种争论的实质是破产清算中各类债权的清偿顺位问题，即有担保的债权人（在我国主要是金融债权）和企业职工的保障与补偿（亦即劳动债权）两者孰重孰轻的问题。实际上，劳动债权与担保债权之间清偿顺位之争的根源在于对劳动债权性质认识上的偏差。劳动债权到底属于何种性质的权利，何以给予其优先受偿的权利？劳动债权若置于担保物权之上清偿，是否有违于“物权优先于债权”的法理？这样，我们就不得不认真思索一下劳动债权的性质之所在。