EEOC可以在任何时候在控诉方和雇主均愿意的情况下解决这个控诉，如果不成功的话，就继续调查。[1]在调查阶段，EEOC要求书面的材料，会见相关人员，阅读文献，如果需要的话还可以到现场发生地进行实地调查。当调查结束的时候，EEOC将和双方讨论相关证据，寻求解决之道。[2]
如果双方都表示愿意和解（mediation）的话，就进入和解程序。和解提出于这种冗长的可供选择的调查过程。和解的参与必须是机密的自愿的，并且需要双方的同意。如果和解不成功，就继续返回调查。[3]
如果调查的证据不能证实违法行为存在，平等就业机会委员会也将驳回其请求。控告方不服驳回决定的，可自收到决定之日起90日内向法院提起诉讼。如果调查的证据可以证实就业歧视行为已经发生，平等就业机会委员会将把调查结果告知雇主和控告方。[4]如果调查的证据证明歧视的确发生了，双方将收到一封裁决书。EEOC将努力让雇主对歧视采取救济措施。
EEOC将努力促成双方对就业歧视救济达成和解，如果和解不成，EEOC将决定是否向联邦法院提起诉讼。如果EEOC决定不提起诉讼，控告方可自收到终止案件决定之日起90日内提起诉讼。[5]
如果本案成功地调解或者仲裁了，那么EEOC和双方当事人都不得再向法院起诉，除非调解或仲裁的决定没有被执行。如果本案不能成功地调解或者仲裁，EEOC将决定是否向联邦法院起诉，如果EEOC决定不起诉的话，它将发出一个通知告诉控诉方在90天内决定是否提起诉讼。[6]
根据《1964年民权法》第七章和《美国残疾人法》提起控告的控告方，也可自第一次提起控告之日起180日后要求EEOC出具“起诉权”通知书，然后在收到该通知书后90日内提起诉讼。[7]
根据《就业年龄歧视法》提起控告的控告方，可自第一次提起控告之日起60后任何时候提起诉讼，但不得迟于EEOC的终止案件审理通知书发出后90日。[8]
根据《平等报酬法》提起控告的控告方，须在歧视行为发生之日起两年（故意歧视为三年）内提起诉讼。当就业权受到联邦机构侵犯时，雇员或者求职者有权自歧视行为发生之日起45日内向该机构的平等就业机会评审员（EEO Counselor）反映。联邦合同承包商的雇员以书面形式在歧视行为发生后向该办公室主任或者地区机构在180天内提出控诉，如果是个别控诉，就转由EEOC处理，如果是集体或者系统控诉，就由该办公室自行处理。
在种族和性别歧视中，一般没有公众或者法定机构提起歧视的诉讼，都是由歧视的受害者个体提起的。[9]雇员跟同事从事同类工作却得到不同待遇，可依《同工同酬法》的“平等条款”向劳资法庭提起诉讼。程序上和其他（特等）法庭的相似，比如不公平解雇，但是也有些特殊的规则。
第一，要经过一个询问程序，比如有多少人申请这份工作，他订立的标准是什么，这些和就业歧视相关的问题，当然自己也可以补充。
第二，揭发相关数据的程序。为了使法官相信你受到了歧视，你必须出具数据，这些数据是用来和其他的雇员或者求职者进行比较的数据，此数据也是为以后算赔偿金做准备。
第三，关于时效的问题，《性别歧视法》第76条和《种族歧视法》都规定，劳资请求在侵权行为发生之日起3个月内提起。《同酬法》下时效的计算是原告就业6个月后。持续歧视行为时效起算点从歧视行为结束之日起开始。[10]
当然，这类诉讼的程序相当复杂，要证明“同类工作”、“等级相同”和“同等价值”需花费较多时间。在诉讼过程中，劳资法庭可指派独立的工作评定专家来决定工作是否具有同等价值，也允许雇主和雇员对独立专家的决定提出质询。同工不同酬经常发生在男女职员之间，故而男女之间同工不同酬又被认为是一种性别歧视，《性别歧视禁止法》与《同工同酬法》在此有一些交叉。但两法的调整范围是有明确分工的，《同工同酬法》调整的是合同条款中工资和合同性利益的歧视问题，《性别歧视禁止法》调整的是在招工、升职、解雇和非合同性利益等方面的歧视问题。需要指出的是，雇主常以“不受性别歧视影响的真正实质因素而导致报酬的不平等”来抗辩雇员的同工同酬诉求，导致雇员的诉求落空。《种族关系法》禁止基于种族原因的各种歧视，当然如果纯粹是因职业需要而导致的问题，则不构成种族歧视。雇员在招工或雇用及雇用终止时受到此类歧视时，均可在歧视行为发生之日起3个月内向劳资法庭提起诉讼，法院判决赔偿的数额没有限制。英国也成立了职权类似于“机会均等委员会”的“种族平等委员会”来减少种族歧视。残疾人歧视禁止：残疾雇员在被雇佣的任何阶段受到雇主比对一个正常雇员更为不利的对待，可在歧视行为发生之日起3个月内向劳资法庭提起诉讼，雇主除非证明该歧视行为有正当理由，否则需对该行为负责。法院采取的补救措施有宣告权利、提出建议和判决没有数额限制的赔偿等。[11]
除前述四种歧视外，英国法律还规定了一些被禁止的歧视，如工会歧视、健康歧视等。雇主若因为劳动者是工会会员、具有“工会背景”而拒绝雇佣或解雇，就是典型的工会歧视，是法律所不允许的。如雇主解雇或拒绝雇佣雇员是因为其具有有关法律明文规定的五种健康和安全原因中的一种或几种，就是明显的健康歧视，也是法律所禁止的。
由于各国的司法制度的不同，在程序上也有很大的不同，有的适用普通民事程序，有的适用专门的程序。但是比较英美两国，不难发现，他们都有一个前置程序，有点类似我国的劳动仲裁程序。它们和我国的劳动仲裁程序有相同之处，都是法定的必需的前置程序。
美国在进入司法救济前也必须由EEOC先行审查，虽然美国的这个程序是由行政机关做出的，但是它在就业歧视的救济中发挥了非常重要的作用。它在民权法案刚出台时解决了大量的就业歧视问题，为法院抵挡了大部分的案件，主要是因为它的前置作用。[12]
英国可以直接向劳资法院提起诉讼，但是在进行审判前有一个询问程序。这种制度应该是针对就业歧视的高发生率制定的。
所以在就业歧视的救济制度中，很有必要在正式进入司法救济前设定一个类似的程序，目的是为了抵挡一部分案件，使司法审判能够提高效率，减少负担。
第四节 救济措施与法律责任
联邦法院通常是给予一些衡平性的救济措施（equitable relief）,比如《1964民权法案》第706条规定：如果法庭发现被上诉人有意的参与或正在参与被诉的非法雇用行为，法庭将禁止这种违法雇用行为，适时做出如下命令：包括（但不限于）复职或雇用雇员、支付积欠工资、（由雇主、雇用代理人、劳工组织、正如案件判决的一样，对非法雇用行为负责）或其他法庭认为合适的救济。第706条的救济权建立在“故意”上，但是这里的“故意”不是说被告有特定的意图去侵犯此法案。[13]美国的救济包括两大类：
（一）颁发禁令（injunction）
以禁止继续从事违法行为的发生,命令雇主采取积极措施，使被害受雇人复职（reinstatement）,或者要求雇主雇用原被拒绝的求职者(hiring)，晋升（promotion）。
除非有很充分的理由，否则拒绝雇用求职者或者拒绝复职将被视为自由裁量权的滥用。不管原告现在在哪里任职，甚至是在一个实质上平等的位置，都不能作为不按要求复职的事由。[14]
（二）金钱救济（Monetary Relief）
包括支付积欠工资（back pay）、预支工资（front pay）（不论是有意的歧视还是由实践导致差别结果的歧视）、赔偿金（damages）、工资利息（interest on lost wages）、合理补偿（reasonable accommodation）,以及其他补偿（other actions that will make an individual "whole" (in the condition s/he would have been but for the discrimination)）。
在《同酬法》里也有关于积欠工资的规定，由于建立在同工不同酬的证据上的责任，积欠工资由时间或者数量单位来综合计算。雇主不能根据产业平均水平来计算积欠工资，也不能根据相反方的平均工资水平来计算。[15]
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