近日在武汉，“因13名飞行员提出辞职，东航武汉公司索赔1亿多元”的劳动争议案在湖北省劳动争议仲裁委员会开庭审理，引起了社会各界广泛的关注。案件的焦点是飞行员辞职的赔偿费金额问题。

此前，类似的纠纷在全国已发生过几十起。近年来，我国航空业得到了快速发展，飞行员已成为各航空公司争相抢占的人才，特别是2004年民航总局将飞行员的地方执照改为全国通用执照，并准予民用航空公司进入市场以来，国有航空公司与飞行员之间的跳槽纠纷时有发生。国有航空公司为了挽留已有去意的飞行人员，一般采取向跳槽飞行员索要高额赔偿金额的办法，所以“赔偿费”已经成为跳槽飞行员与“老东家”之间争议的焦点。

我国的飞行员都是国家花费巨资，经过长期系统培养之后，分配到国有航空公司，飞行员一般与国有航空公司签订无固定期的劳动合同，有的在合同中约定了违约金、有的没有约定。在劳动关系存续期间，飞行员由于各种原因提出辞职，而航空公司则提出巨额的索赔请求，双方由此发生争议。该争议在劳动法上主要涉及以以下问题：无固定期劳动合同的含义、飞行员辞职的条件和程序、飞行员辞职的违约金和损害赔偿等。

一．我国现行法律关于无固定期限劳动合同的含义及劳动者解除合同的条件和后果

（一）我国现行法律关于无固定期限劳动合同的含义。

我国《劳动法》第20条规定，劳动合同的期限可分为有固定期、无固定期和以完成一定的工作为期限；但没有明确无固定期限劳动合同的含义。《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

双方当事人在劳动合同中“约定无确定终止时间”，是当事人双方经过预告可以随时终止？还是劳动合同效力持续有效到双方当事人无法履行合同时才能终止的一种终身合同？现行法律对此并无明确规定，但从《劳动法》和《劳动合同法》关于订立无固定期限劳动合同的情形可以看出，该合同依法应该解释为终身合同，从劳动者一方的角度，应该是指直到其退休才能终止的合同。因为《劳动法》、《劳动合同法》均将无固定期劳动合同视为对劳动者的一种福利，除双方当事人协商一致外，规定只有连续工作年限达到一定标准，劳动者才有权要求与用人单位订立无固定期劳动合同，《劳动合同法》第14条规定的情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距打顶退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有办法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续定劳动合同的。

我国现行法律对无固定劳动合同的解释与大部分国家规定不同。不定期合同最初在大部分国家被理解为双方当事人只要给对方一定的预告期，就可以被终止的合同[1]。《日本民法典》第627条规定，当事人未定雇佣期限时，各当事人可以随时提出解约申告，于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭；《意大利民法典》第2118条规定，对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利；《法国劳动法典》第122－4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守规定，签订合同的双方的任何一方都可以予以终止[2]。为了纠正雇主与劳动者之间的实质不平等，限制不定期劳动合同中雇主的解雇权，各国才建立解雇保护制度。解雇保护只适用与雇主，规定雇主解除不定期劳动合同必须具备“正当事由”、给予“合理预告”、支付“经济补偿”；对雇员而言，不定期劳动合同是可以经过合理预告随时解除的合同。

（二）劳动者解除劳动合同的条件。我国劳动法设置的劳动合同解除制度无区别地适用于有固定期限、无固定期限的劳动合同，对于劳动者而言，不论劳动合同是否约定了终止期限，劳动者均可以经过30天书面预告解除劳动合同。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位；《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

我国劳动法关于劳动者解除无固定劳动合同的条件和程序规定，使得劳动合同的期限对劳动者而言不具任何实质上的约束力，所以，依现行法律规定，不论是有固定期、无固定期限的劳动合同，该期限应当只约束用人单位，不约束劳动者。

（三）劳动者依法解除合同，依《劳动法》第102条和《劳动合同法》第90条规定，应当无需承担赔偿责任。《劳动法》第102条规定，劳动者承担赔偿责任的条件应当是“违法本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失”；《劳动合同法》第90条规定劳动者承担赔偿责任的范围略大于《劳动法》的规定，包括“违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损害”。所以，当劳动者依法定条件和程序行使劳动合同解除权，没有违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制时，劳动者应当无需对用人单位承担赔偿责任。

二、飞行员与航空公司的“无固定期”劳动合同是为一种特殊的固定期合同

飞行员和其他具有特殊知识和技能的劳动者如职业运动员等与用人单位的劳动关系，应该与一般劳动者与用人单位的关系不同。具有特殊知识和技能的劳动者需要花费巨资，并经过长期、系统的培训才能养成（一个飞行员的培养时间在十年以上）。这类劳动者的频繁流动，不仅会严重限制劳动者本人的知识、技能的养成和职业生涯的发展，而且会扼杀企业培养这类人才的内在动因。这对高技能人才的培养和整个国家劳动力素质的提升都极为不利。这一问题在我国目前已非常突出，一方面，高精技术和特殊技能人才的缺乏；另一方面，用人单位不愿系统培训本企业所需的高端人才，而是企图通过人才市场得以解决，造成高端人才频繁流动和企业的引进费不断攀升，严重制约了该类人才的有效养成。

对于飞行员与航空公司之间的劳动关系，劳动法应该建立特别的规则加以调整，使这类人才能够相关稳定，以平衡劳动者劳动自由和用人单位人才培养的积极性二者的关系。

首先，法律应当规定具有特殊知识和技能的劳动者可以和用人单位签订长期劳动合同或者终身劳动合同，这类合同属于一种有固定期限的劳动合同，其存续期间可能直到劳动者退休或者死亡，在此期间，双方单位不得行使一般解除权；对于劳动者而言，该劳动合同不得相一般劳动合同那样“提前30天书面预告用人单位解除”。

其次，长期劳动合同持续时间达到一定期限后，应该允许劳动者预告解除。该类长期劳动合同，双方当事人不得行使一般解除权，其持续时间较长，有的长达数十年。这会极大的限制劳动者个人的劳动自由，影响该劳动力市场的有序流动；况且，劳动合同履行达一定期限后，用人单位的培训投资可以收回，用人单位再不存在滞留这些劳动者的经济理由。所以，有关国家和地区一般对该类长期劳动合同进行特别的调整，规定长期劳动合同经过一定期限后，劳动者可以给予法定期间的特别预告解除劳动合同；但雇主不得经过预告解除，如《德国民法典》第624条明确规定，以劳工终身为期或所定期为五年以上之雇佣关系，受雇人在契约存续满五年后即得经6个月之预告期间而终止契约。我国台湾地区“劳动基准法”第15条规定，特定性定期契约逾期三年者，于届满三年后，劳工得终止契约；但应于30日前预告雇主。我国《劳动法》、《劳动合同法》对此并无规定，这应该说是法律的一个缺陷和漏洞。目前，对于这一“缺陷和漏洞”可以通过司法解释和有关主管部门的行政规章解决。至于长期劳动合同履行达到多长时间后劳动者可以行使解除权，可以参照有关国家的立法经验，结合相关人员的养成时间和费用确定。

第三，飞行员解除合同后的责任问题。飞行员解除劳动合同是否应当承担责任、承担什么责任？应区分为两种不同的情形。（1）飞行员在某一航空公司的工作时间未达到法定年限而解除劳动合同的，飞行员应当承担违约责任。如果双方在劳动合同中对违约金有明确约定的，法院应当审查违约金约定的合理性，再确定具体数额。[3]我国《劳动合同法》第22条、第23条首次规定了劳动合同中约定违约金条款的两种情形及具体数额标准，违约金的数额，应该与用人单位额外支付的培训费相当。即劳动者违反合同约定向用人单位支付的违约金应该是服务的工作年限内应该分担的部分培训费用。在此，违约金具有补偿用人单位额外培训费的性质，而不能纯粹是对劳动者的惩罚。在考虑劳动者已经服务的年限的基础上，依据未服务年限应该分担的培训费用，确定违约金的数额。如果双方在劳动合同中未约定违约金，法院应当依据航空公司的损害后果确定飞行员赔偿的范围和数额。（2）飞行员在某一航空公司工作达到法定期限后，可以依法定的程序解除合同，不必承担违约责任和赔偿责任。