【摘要】
《经理革命的法学解释》从理论和实践两个层面对经理革命现象进行法学阐释：通过历史考察，诠释了经理革命的必然性；借助人力资本理论和企业契约理论，首次从法学角度分析了经理革命对公司权力结构产生的巨大冲击；突破传统代理理论，提出了全新的公司经理三元角色理论，并据此构建了适应知识经济时代经理革命浪潮和公司治理实践的公司经理选任制度、激励制度和约束制度。
知识化的职业经理阶层以其知识资本为武器揭竿而起，要“革”传统的公司制度设计的“命”，这是历史必然还是纯属偶然？
股东价值被严重忽视甚至恶劣损害，董事会被公然架空，监事会成为十足的摆设，这一切与当前的经理革命是否有因果关系？
面对公司经理在公司现实权力结构中的地位不断提升而引起的一场波及全球企业的革命浪潮，我们是应该“疏”还是“堵”？
这是知识经济时代公司治理应回答的头号问题；
也是公司法学研究和公司法改革应关注的问题；
也正是本书考察经理革命试图解释的全部问题！
目 录
导论
一、命题及回顾
（一）命题提出
（二）研究回顾
二、方法与贡献
上篇 理论阐释
第一章 历史考察：从经理问题到经理革命
一、经理之语源与概念
（一）“经理”词源考
（二）管理学意义上的经理
（三）法学意义上的经理
二、西方经理问题的演进
（一）古典企业时代
（二）股份公司时代
（三）知识经济时代
三、中国经理问题的演进
（一）公有制企业时代
（二）私有制企业时代
四、经理革命：历史发展之必然
第二章 角色界定：公司经理之地位
一、问题提示：青铜是怎样炼成的？
二、经理与股东：从代理到契约
（一）代理关系及其法律支撑
（二）现实的困惑：果真是代理关系吗?
（三）新的理论和新的实践：契约关系
（四）经理革命：这只是开端
三、经理与董事会：从辅佐到独立
（一）经理崛起，董事会死亡！
（二）为什么不能“将相和”？
（三）要制衡，而不是争斗！
四、经理与雇员：从一般到特殊
（一）代理理论下之经理与雇员
（二）契约理论下之经理与雇员
五、小结：公司经理之三元角色
第三章 理论重构：公司经理之激励与约束
一、制度检讨：激励与约束失范的原因
二、理论重构：激励与约束相容
（一）实证考察：重约束轻激励的恶果
（二）实证考察：重激励轻约束的恶果
（三）激励与约束如何相容
三、理论重构：物质与精神相容
（一）曹操与刘备用人：哪个更高明？
（二）物质与精神如何相容
四、小结：三元角色下之多向、动态激励
下篇 制度解构
第四章 谁能当经理：公司经理之资格
一、问题提示：熊猫适合当猫公司的经理吗？
二、谁不能当经理：消极任职资格
（一）他们不能当经理
（二）有没有漏网的？
三、谁能够当经理：积极任职资格
（一）积极任职资格确立之必要
（二）公司经理的“材质”
（三）中国经理人员的“质量”
（四）法律能做些什么？
第五章 谁来当经理：公司经理之选任
一、从哪里选经理：经理市场制度
（一）从市场上选经理
（二）中外经理市场制度建设之比较
（三）中国经理市场制度的建立和完善
二、谁来选经理：选任机关
（一）并非简单的问题
（二）当前中国公司经理选任权的分布状态
（三）公司经理选任权的重新配置
三、如何授权：经理权规则
（一）三元角色下经理权的性质
（二）经理权的授予：从严格到灵活
（三）经理权的范围：法定还是意定？
（四）经理权的解除：原因与方式
四、特别观察：中国公司设立CEO的法律分析
（一）何谓CEO？
（二）中国公司设立CEO的必要性与合法性
（三）中国公司设立CEO法律障碍的消除
第六章 送“钞票”：公司经理之薪酬激励
一、薪酬激励制度：理论与运行
（一）薪酬激励制度及其结构
（二）薪酬激励制度的理论基础：人力资本回报
（三）薪酬激励制度的运行基础：绩效评价
二、中国经理新酬激励制度存在的问题
（一）钱拿得有点少
（二）结构不合理
（三）高收入≠高效益
（四）奇特的“零薪酬”现象
三、中国经理薪酬激励制度的完善
（一）以人力资本回报为原则
（二）以绩效评价为基础
（三）以行业规范为保障
第七章 送“金手铐”：公司经理之股权激励
一、经理股权激励制度：内涵及价值
（一）内涵：赋予经理剩余索取权
（二）方式：十大工具及其比较
（三）价值：“金手铐”和“双刃剑”
二、经理股权激励在中国：朔源与实践
（一）山西票号身股制：中国历史上的股权激励制度
（二）政府的引导与市场的实践
（三）与国际的比较
三、经理股权激励在中国：法律障碍
（一）宏观障碍：法律环境不成熟
（二）中观障碍：证券市场运行不规范
（三）微观障碍：公司治理结构有缺陷
四、经理股权激励在中国：法律对策
（一）宏观对策：完善法律环境
（二）中观对策：规范证券市场
（三）微观对策：健全公司治理结构
第八章 送“安全带”：公司经理之保险激励
一、问题的提出
二、董事与经理责任保险：内涵及价值
（一）董事与经理责任保险的内涵
（二）董事与经理责任保险的价值
三、董事与经理责任保险在美国：挑战与改革
（一）1995年美国《私人证券诉讼改革法案》
（二）1996年以来美国董事与经理责任保险业状况
（三）2002年美国《公司改革法案》
（四）美国董事与经理责任保险的改革
四、董事与经理责任保险在中国：尝试与障碍
（一）关于董事及经理人员的民事责任
（二）关于证券民事赔偿
（三）关于诉讼费用
五、董事与经理责任保险在中国：本土化对策
（一）正确定位董事与经理责任保险制度的目的
（二）准确把握董事和经理人员的职业责任风险
（三）合理设计除外责任条款
（四）合理确立保险费的承担
附1 公司董事及高级职员责任保险条款
附2 DIRECTORS’ AND OFFICERS’ INSURANCE
第九章 “紧箍咒”：公司经理之内部约束
一、构建经理约束制度的基本思路
（一）经理约束制度之价值
（二）经理约束制度的基本范式
（三）三元角色下之多向、动态约束
二、合同约束及其实现机制
（一）合同约束之价值
（二）合同约束之内容
二、公司章程约束及其实现机制
（一）公司章程约束之价值
（二）公司章程约束之内容
四、机构约束及其实现机制
（一）机构约束之价值
（二）公司经理机构约束的典型模式
（三）中国公司经理机构约束的缺陷及完善
第十章 “紧箍咒”：公司经理之外部约束
一、法律约束及其实现机制
（一）法律约束之价值
（二）现行立法中经理之法定义务
（三）三元角色下经理法定义务的加强
（四）经理法定义务的实现机制
二、市场约束及其实现的法律机制
（一）产品市场约束及其实现机制
（二）资本市场约束及其实现机制
（三）经理市场约束及其实现机制
三、经理人协会约束及其实现的法律机制
四、媒体约束及其实现的法律机制
结束语 知识经济时代经理革命的法律回应
参考文献
后记
导 论
一、命题及回顾
（一）命题提出
公司制度是一项丝毫不逊色于蒸气机和电子计算机技术的伟大发明，自18世纪以来就成为人类社会发展的强劲动力。早在1921年，美国著名法学家、哥伦比亚大学教授尼古拉斯·默里·巴特勒就指出：“公司是现代社会最伟大的独一无二的发明。就连蒸汽机和电都无法与之媲美，而且倘若没有公司，蒸汽机和电的重要性更会相应地萎缩”。 [1] 一部市场经济文明的发展史，可以说大半都是由公司制度及其运作写就的。然而，随着市场经济的不断发展尤其是随着以知识的生产、分配、使用为基础的知识经济的来临， [2] 公司制度也面临着来自各方面的挑战，比如公司的社会责任问题、公司的所有权制度安排问题等等。因此，世界各国公司法都在酝酿着改革。 [3] 公司经理法律制度，正是知识经济时代公司法改革的重要议题之一。
这一结论的得出首先源于公司经理的价值或称功能。马克思曾指出：股份公司的建立使“实际执行职能的资本家转化为单纯的经理，即别人的资本的管理者 ，而资本所有者则转化为单纯的所有者，即单纯的货币资本家”。 [4] 随着公司的发展，现代公司（不仅仅是股份公司）越来越多地建立在股东权与经营权相分离的基础之上。这主要是由以下三个方面的因素共同促成的。首先，市场竞争日趋激烈，市场交易与公司事务处理日趋复杂，这使得公司股东无法仅凭借个人能力驾驭公司；其次，商事公司作为一种营利性团体（机制），其投资者越来越分散甚至处于流动状态，众多中小投资者看重公司股票的投机价值而不关注其经营权，希望“搭便车”（Free Riding），也就是利用专门的公司经营者的才能实现其投资收益；第三，公司经营管理知识的积累使其发展成一门专业技术，拥有此项技术的人将公司经营管理作为职业并形成一个比较固定的经理人市场，他们比公司投资者更擅长经营管理。以上三方面因素相互推动，使得一群专事公司经营管理，被命名为“经理”或其他称谓的人在公司运作和发展的过程中所起的作用越来越大，直接决定着公司运营的效益。在公司组织结构构架实践中，由于专业管理知识的作用越来越重要效率，股东会中心主义已经转向董事会中心主义，而目前又正在向经理中心主义过渡。换言之，现代公司治理中正出现这样一种倾向，即由董事会中心主义向经理中心主义转变。公司经理在公司权力结构中地位不断提升，甚至取代股东取得公司实际的控制权。这被认为是由经理人带来的对传统公司法律制度的巨大冲击，更有人直接将其称为一场“革命”——经理革命。 [5] 近年来，盛行于世界各国公司中的CEO（首席执行官），不仅拥有传统公司总经理的所有权力，还分享了原本属于董事会和董事长的权力，一场真正意义的经理革命似乎已经悄然发生。公司法学研究必须充分关注近年来被经济学界企业界频频提及的经理革命现象，这是知识经济背景下我国公司法改革面临的一个重要课题。
我认为，知识经济时代我国公司法改革的主要目标至少有三：一是降低公司运行成本；二是减少公司经营风险；三是保护公司利益相关者的合法权益。这三个目标的实现都与事实上处于公司运营中核心位置和权力膨胀状态的公司经理有关。因此，如何准确地界定公司经理的法律地位、明确其权利和义务，如何选任合格的公司经理，如何激励和约束公司经理勤勉地为公司工作，是我国《公司法》中经理制度要解决的重要立法课题，也更是每个中国企业在设置企业章程，建全内部经营管理机制时需要进行制度创新的课题。我国《公司法》以及目前的公司经营管理机制中的经理制度如同《公司法》的其他制度一样受国有企业改革的牵制和影响，脱胎于国有企业厂长、经理负责制。最典型的是股份有限公司组织机构继受了传统企业领导体制的某些东西，如经营者负责制、经理职权法定化、代表人法定化。 [6] 我国《公司法》直接规定了经理法律地位并赋予其法定经营权限，无疑限制了董事会中心主义，似乎推动董事会中心主义向经理中心主义的转变；但又直接规定了董事会对经理的诸多法律制约，似乎排除了经理中心主义的可能。 [7] 对于涉关公司运行成本和竞争力以及利益相关者保护的公司经理选任制度、激励制度与约束制度，我国《公司法》尚付阙如，公司治理实践上也存在许多盲点。近年来，我国公司管理层面的纠纷层出不穷，而法院往往以公司内部管理事务为藉口拒绝介入这些纠纷，在我国市场经济建设不断推进，行政权力顺理成章地从公司管理领域退出而司法权力又不及时补充的情况下，公司管理领域纠纷一时失去了法律救济。此外，我国公司经理选任、激励与约束不当导致的案例也时有发生，高级管理人员和企业老板从精诚合作到反目成仇的事例屡见不鲜。这都表明我国《公司法》以及公司治理机制中的经理制度需要创新，需要健全和完善。
基于对公司经理价值和我国《公司法》以及公司管理机制中的经理制度缺陷的观察，本书将“经理革命”作为一个命题来进行法学上的理论和实证研究。本书提出了这样的命题：在经理革命的冲击下，公司经理角色亦即其在公司权利坐标中的位置是否已经发生变化；如果发生变化，传统的公司经理法律制度应如何做出调整。这种研究在理论上可以对经理革命做出法学解释，界定知识经济时代公司经理的法律地位；在实践上可以为我国公司治理提供一个新视角，建构适应知经济时代的经理选任、激励与约束制度。申言之，当下讨论公司经理法律制度的意义表现在理论和实践两个层面：在理论上，可以对知识经济时代经理革命现象作出法学阐释，明确公司经理的地位及其选任、激励与约束的关系；在实践上，为经理革命浪潮下我国公司治理实践提供一个新视角，建构适合我国公司发展的经理选任、激励与约束制度，并进一步将这些制度纳入到我国《公司法》改革当中，通过有效的公司经理制度促进我国公司建立适应知识经济时代的治理结构。
（二）研究回顾
目前国内有关公司经理制度的法学研究多集中在对公司经理法律地位和公司治理结构的讨论上。对公司经理选拔、激励与约束进行系统的法律分析几乎是空白。国外此方面的专门法学研究也不多。不过解释公司两权分离现象、探讨经理激励与约束机制的经济学、管理学文献，无论在国外还是国内都相当丰富。从公司法和公司管理机制上探讨公司经理制度离不开对经济学、管理学相关研究的关注，经济学者和管理学者对公司经理问题的研究要先于公司法学者，这些研究为公司经理制度建设提供了规律性层面的论证。
经济学家对公司经理问题进行了许多开拓性的实证研究和规范分析。早在1932年，美国学者伯利（A．A．Berle）和米恩斯（Gardiner C．Means）就对现代股份公司所有和控制相分离作了全面深入的分析。他们在《现代公司与私有财产》一书中对美国200家大公司进行了调研，发现占被调研公司总数44%，占被调研公司财产58%的公司是由并未掌握有公司股权的经理人员控制的。由此他们得出结论：现代公司的发展，已经发生了“所有与控制”的分离，公司实际上已经由职业经理组成的“控制者集团”所控制。后来伯纳姆（J．Burnham，）把这种现象称为“经理革命”。但近些年来，由于投资者不满意公司的效益，一些大公司的所有者（股东）联合起来，迫使公司总经理辞职。经济学家们又将这种现象称之为“所有者的觉醒”。有的经济学者指出：从经理制的产生到“经理革命”，再到“所有者的觉醒”，说明在所有者职能和经营者职能的关系上不应强化一个，弱化一个。他们彼此有自己的职权范围，是一种相互制约的关系。在公司经营正常的情况下，经营者发挥着更多的作用；当公司遇到重大问题时，特别是关系到企业发展和生死存亡时，所有者理所当然要进行干预，并起主要作用。 [8] 关于企业家的作用，著名经济学家熊比特和哈耶克先后作了考察，熊比特认为，企业家功能包括引入新产品、引入新的生产方式、开辟新的市场、夺取原料或半成品供应的新来源以及创立新的工业组织，企业家的本质在于发挥管理或决策的作用； [9] 哈耶克支持了熊比特的这一观点，他又强调了企业家在获取和使用信息方面的重要作用。 [10] 经济学者们多用委托代理理论讨论公司经理的激励与约束机制，张维迎教授认为，委托代理关系的实质是委托人不得不对代理人的行为后果承担风险，而这又来自信息不对称和契约的不完备性。 [11] 经济学家对企业有一种解释，即企业是一系列契约的组合（Nexus of Contracts），是由明示和默示的交易组成的网络。契约的不完备性是指一个契约不能准确地描述与交易有关的所有未来可能出现的状态，它是由于不确定性及由此产生的交易成本导致的，这表明，当不同类型的财产所有者作为参与人组成企业时，每个参与人在什么情况下干什么、得到什么，并没有非常明确的说明。张维迎教授认为，企业中最优的激励机制实际上也就是能使“剩余所有权”与“剩余控制权”最大对应的机制。针对中国国有企业缺乏经理激励约束机制的状况，周其仁教授从人力资本的角度论述了中国为什么会有着世界上“最便宜的企业家和最昂贵的企业制度”。 [12] 魏杰教授也指出，企业家阶层是一种稀缺资源，其供给要受到其生长周期较长的严格制约，因此需要一套成长机制。这套成长机制包括：（1）尊重企业家阶层的经济利益；（2）尊重企业家的社会政治地位；（3）尊重企业家的特殊性格；（4）给真正的企业家应有的经营和管理企业的真正权力；（5）要有有效的监督约束机制。 [13]
管理学的理论根基主要是经济学，但这并不意味着管理学者对公司经理问题的研究不可超出经济学的限定。作为一门实践性很强的学科，管理学通常是在公司组织结构研究中阐述经理的地位、作用以及相关管理战略和制度设计的。根据管理学的研究，工业经济时代的公司组织结构经过了业务部门结构、职能结构、产品结构、区域结构、混合结构、矩阵结构等模式的演变。 [14] 工业经济时代公司组织结构中的金字塔式层级制管理模式由于管理层次过多、管理链条过长，造成企业决策过程繁复、迟缓，不仅官僚作风严重，而且缺乏透明度。随着互联网技术的发展和信息以光速的传播，竞争日益表现为时间竞争、创新竞争。企业已没有决策大小的问题，只有决策速度快慢的问题、创新与否的问题。竞争的焦点不再集中于规模、资本，而是看谁最先发现最终消费者，并最先满足最终消费者的需求，迅速在市场竞争中占据先机。因此有管理学者据此判断，公司的组织结构在信息经济条件下会出现扁平化、网络化。所谓“扁”，是指形形色色的纵向结构被拆除，中间管理阶层被迅速削减，原来一项指令由公司组织结构的金字塔顶部传到生产线上的工人所必须经过的漫漫长路得以大幅缩短，充分保证了迅速直接、准确高效。所谓“平”，是指公司组织部门横向压缩，将原企业单元中的服务辅助部门抽出来，组成单独的服务公司，使企业能够从法律事务、文书等各种后勤服务工作中解脱出来。组织横向的收缩使得职员有同等的视野和相同的工作价值观，他们能够自我协调，齐心协力平行作业。 [15] 这种公司组织结构也就是管理学者近年来重点研究并被一些跨国公司（比如思科）付诸实践的网络型公司组织结构。目前在管理学界，关于网络型公司组织结构的一个被较为普遍接受的定义是：网络型公司组织结构是由多个独立的个人、部门和企业为了共同的任务而组成的联合体，它的运行不靠传统的层级控制，而是在定义成员角色和各自任务的基础上通过密集的多边联系、互利和交互式的合作来完成共同追求的目标。网络型公司组织结构的出现，必将对公司治理理论尤其是公司经理理论产生重大影响，因为传统的基于层级控制的经理职权设置模式在知识经济时代被证明是极为缺乏效率的。 [16]
从法学文献来看，国内目前尚没有公司经理制度的研究专著出版，学者们多以论文形式研究公司经理法律地位、经理权、公司经理在公司治理结构中扮演的角色等基础理论问题。有关公司经理的法律地位，我国大陆理论界通说认为公司经理只是董事会下属的辅助董事长和董事会管理的机关，它本身不是公司级机关，更不是独立的组织机关； [17]“经理受聘于企业或曰股东，属于雇员的范畴。……，经典的民商法把经理作为一种代理制度，而非公司机关”。 [18] 公司经理不是公司机关的观点近年来不断遭到公司法学界的批判。有的学者从效率角度出发认为，公司经理应作为公司机关，享有公司业务执行权和对外代表权。 [19] 另一些学者则认为，公司经理在公司错综复杂的法律关系之中，充当了代理人、公司机关、公司代表和雇员的多元化角色。 [20] 在我国台湾地区，法学界多将公司经理的法律地位界定为章定、任意、常设之业务执行机关， [21] 或章定、任意常设之辅助业务执行机关。 [22] 但也有学者对此持否定意见，认为公司董事会在法律体制上即被设定为业务执行机关，经理人在公司组织的制度设计上原即不占任一公司机关的地位，自不应享有与业务执行机关同等权限；经理只是“基于委任关系，受公司业务执行机关或代表机关之指示或授权，而代表处理事务之人”。 [23] 由此可见，目前关于公司经理法律地位的研究至少存在三种学说，我们将其归结为代理人说、公司机关说和多元角色说。对公司经理法律地位的阐释直接关系到有关经理权利和义务以及其在公司治理结构中角色的界定，进而决定公司经理选任、激励与约束制度的构建。有关公司经理权的研究，一些学者从比较法的角度作了探讨，他们认为，经理权究其实质是商法上的代理权，可以分为共同经理权和分经理权，我国《公司法》关于经理权的规定存在经理与董事会之间权利界区不合理、某些迫切需要赋予经理的权利未予明确、经理权的限制、行使以及解除方式不明确等缺陷，需要予以弥补。这些学者主张用“经理权”取代《公司法》中的经理职权。 [24] 有的学者则建议，《公司法》不宜列举经理的法定职权，应将经理职权转由董事会授予，因为经理职权的赋予属于公司自治的范围。 [25] 关于公司经理在公司治理结构中的角色，国内已有法律学者敏锐地觉察到经理革命带来的变化，主张将公司治理结构模式构造为“股东会——董事会（CEO）——监事会”。 [27] 关于公司经理选任制度，一些学者开始意识到我国《公司法》仅规定经理的消极任职资格是不够的，还应增加其积极任职资格。 [28] 关于公司经理激励与约束制度，只有一些学者直接从具体制度层面进行分析，如经理股票期权、经理持股等，而对激励与约束之必要性、激励与约束关系等基本问题缺乏令人信服的论证，从而使制度分析缺乏根基。总而言之，由于法学界对公司经理法律地位的界定存在较大争议，导致关于公司经理选任、激励、约束制度的研究很难深入。因此，公司经理制度对法学界来说是一个亟待深入探讨的命题。
三、方法与贡献
总体上讲，已有的法学研究都是从代理角度界定公司经理的角色的，根据民法上的代理理论构建了公司经理法律制度，作为代理人的公司经理是无论如何也不能取得公司控制权的，然而现实中“经理控制型”企业已经成为一个普遍且无法回避的现象，可见，代理理论在解释知识经济背景下的经理革命已显得力不从心。经济学和管理学的研究则回应当前经理革命现象，开始触及到知识经济时代经理角色变化的某些内容，如人力资本、网络组织结构概念的提出，但是这种触及依然是十分有限且零散的。本书所采用的理论工具是制度经济学中的企业契约理论和人力资本理论。企业契约理论是将企业视为市场中由要素所有者签订的一组不完备的要素所有权交易的契约；人力资本理论则将人所拥有的知识、技能、健康等体现在自然人身上的要素视为与厂房、设备、土地、资金等物质资本要素相同甚至更为重要的资本。两个理论相互融合，形成了一种对市场里的企业性质以及企业产权制度的全新注解：即企业是一个人力资本所有者和物质资本所有者达成的一个特别合约，人力资本与物质资本投入企业共同创造价值，共同享有企业所有权和企业控制权。借助企业契约理论和人力资本理论，在梳理前人研究成果和反思现行法律制度的基础上，本书提出了现行公司经理法律制度已难以适应知识经济时代要求的问题。在分析和解决这一问题时，本书利用比较分析方法、实证分析方法、系统分析方法，融合法学、经济学、管理学最新研究成果，对经理革命背景下的公司经理法律制度做出了的理论和制度上的创新。
在理论创新上，本书突破了现行公司法从代理角度界定公司经理身份的传统，论证了知识经济时代公司经理具有公司核心人力资本所有者、公司业务执行机关和高级雇员的法律地位，建构了全新的公司经理三元角色理论，这是公司经理法律制度革新的理论基础。公司经理三元角色理论与目前法学界公司经理代理人说、公司机关说的区别是不言而喻的，与多元角色说也有着本质的不同。多元角色说从现行公司法律制度出发，认为在公司法律关系中，公司经理具有代理人、公司机关、公司代表以及雇员的多元身份。尽管这种分析已经认识到经理不仅仅是代理人，但依然是从代理的角度解读经理法律地位的，由于没有新的理论的指导，多元角色论难以突破现行法律拘束，更难以解释当前的经理革命现象。三元角色论的理论基础在于人力资本理论和契约理论，摒弃了代理理论对公司经理地位的界定。在公司经理三元角色下，经理的代理角色已经被公司机关角色吸收，作为公司业务执行机关，经理理应成为公司的代理人和代表。在公司经理三元角色中，核心人力资本所有者角色是关键，它使得公司经理在公司法律关系中取得类似于股东的法律地位，公司业务执行机关和高级雇员角色都是由核心人力资本所有者角色引申分化而来的。公司作为契约网络，公司经理的本质不是由法律拟制的，而是由契约参与人通过博弈确定的，法律所要做的事情，不过是将经过反复博弈的公司经理本质形式化。公司经理三元角色理论正是从这个角度突破现行法律的。
在制度创新上，首先，关于公司经理的选任，本书认为：（1）根据三元角色下经理权的性质与范围，我国《公司法》中的经理职权可作如下改造：立法上只构造经理的外观权力，规定法定性经理权，即经理应具有公司业务管理权和营业上的代理权；而将意定性经理权交由公司自治，也就是说经理享有哪些具体职权，应由公司章程或委任合同确定。（2）公司法可将经理提名权赋予董事会，而将聘任权和解任权赋予股东会，这样不仅体现了公司作为契约的性质，满足经理人力资本与股东物质资本博弈的需要，也能够保障经理作为一级公司机关的法律地位，还可以在董事会和经理之间形成制衡机制。其次，关于公司经理的激励，本书认为，公司法必须确保经理人力资本得到回报，必须承认经理人力资本与股东物质资本参与公司契约的地位是平等的，股东有权参与公司剩余的分配，经理也应有权参与公司剩余的分配。再次，关于公司经理的约束，本书认为，公司法必须加强三元角色下的公司经理的诚信义务和勤勉义务。主要表现在：（1）现行公司法针对某些特殊股东的法定义务适用于经理，比如关于控制股东的法定义务，因为经理已经取得了类似于股东的法律地位，并拥有公司控制权，可以被看作是控制股东；（2）规定作为公司业务执行机关的公司经理有接受非执行人（股东和一般雇员）监督的义务；（3）赋予公司经理专家义务。
文章出处：中国时代经济出版社2005年1月第1版