【作者简介】浙江大学社会思想与文化批评研究中心教授、社会学系副主任，杭州　310028

【正 文】
　　　　　　一、“SA8000冲击波”
　　SA8000为Social Accountability 8000的简称，即“社会责任标准”。SA8000是世界 上第一个社会道德责任标准，是继ISO9000，ISO14000之后出现的规范企业组织社会道 德行为的另一个重要的、具有国际性的新标准。目前，该标准已开始作为第三方认证的 准则，在全球的工商领域和企业机构逐渐推广、应用和实施。
　　对于产品主要面对国外市场，尤其是欧美市场的企业来说，SA8000是国外客户或零售 采购团对产品生产企业的基本要求。这个标准具体涉及到对企业工人的待遇要求，如劳 动时间、卫生与安全、工人住宿条件等具体要求。某国际采购集团“查厂”时直接向工 人发放的问卷中，对企业用工时间调查就达12项，安全卫生调查有11项，对员工宿舍条 件的具体调查项目有17项。这些调查要求甚至具体到职工厕所地面是否具备防滑功能。 (注：《SA8000冲击波：浙江民企该如何应对?》，载《今日早报》2004年6月11日。)同 时，SA8000标准还直接涉及到企业工人权益保障组织——工会组织是否健全。然而，对 于国内企业来说，是否建立企业工会，这倒并不是什么太困难的问题，因为说到底，这 完全可以只是一个形式；令国内绝大多数相关企业感到头痛的还是“查厂”的具体要求 (当然，这些要求原本就应该是工会作为工人的“维权”组织为工人争取的权益)。浙江 的许多企业，尤其是从事出口加工的民营企业，都对此深感不满：
　　我们的员工基本上每天要工作十几个小时，每个月只能休息一两天的，月工资在800左 右。如果按照SA8000标准来制定工资，按照我们义乌的平均工资水平是每小时2.7元， 那么我们要开给每个员工每个月1600多块钱咧。我们哪里吃得消啊。员工工资上去了， 我们袜子的成本也跟上去了。……劳动者每天工作不超过8小时，这对我们这样的民企 来讲，是不大可能的。我们梦娜做不到，其它企业也可能做不到。(《今日早报》2004 年6月11日“SA8000冲击波，浙江民企该如何应对?”)
　　许多企业家甚至不理解为什么“老外”要执行SA8000标准：
　　一开始还好，那些采购集团的人只下来发发问卷。后来那些集团就直接委托检测人员 下来，他们连厕所里有几个坑位，厕所外面是不是有香皂和纸巾都要检查，还要爬上去 看日光灯，检查上面有没有积着灰尘。这个在我们看来确实是有点过分了。我卖给采购 集团的东西便宜，质量好，他们还有什么好要求的呢?真是搞不懂。(《今日早报》2004 年6月11日“SA8000冲击波，浙江民企该如何应对?”)
　　如果说，企业这么说是出于自身利益考虑，那我们还可以理解。但媒体也站出来为企 业说话，甚至视SA8000为“贸易壁垒”，这就让人难以理解了。浙江《今日早报》2004 年6月11日“SA8000冲击波，浙江民企该如何应对?”一文说：
　　与反倾销、技术壁垒、绿色环保壁垒一样，SA8000标准同样也完全可能成为贸易壁垒 的一种，是企业面对的又一道门槛。SA8000击中了浙江企业尤其是民企的最脆弱的一面 ，那就是SA8000标准恰好是针对企业工人待遇等情况而制定的。而要想达到这个标准， 企业要从头做起，按照发达国家对企业工人的标准来对待工人，如果减少民工工作时间 ，提高工资待遇、改善工生活环境等，这将极大地提高企业产品的成本，直接导致产品 价格大幅度上扬，使得产品丧失价格竞争优势。在浙江的出口民企中实行SA8000标准， 特别是该标准对劳工劳动时间的规定，必定将削弱民企中因为劳动力价格低廉而具有的 产品成本低廉的优势，从而大幅度地减少企业的利润。
　　事实果真如此吗?是SA8000削弱了民企的低价劳动力成本优势吗?是执行SA8000标准就 会大大减少企业的利润吗?让我们就以所谓“该标准对劳工劳动时间的规定”为例：“SA8000标准”2001年版规定：“公司应该遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定 ；在任何情况下，不可经常要求员工一个星期的工作时间超过48小时，并且员工在每个 七天之内至少有一天的休息时间。所有超时工作应付额外报酬。在任何情况下每个员工 每周加班不得超过12个小时。”(注：《SA8000标准》(SOCIAL ACCOUNTABILITY 8000)- SAI2001)这样的“门槛”高了吗?高到什么程度了?我国《劳动法》则规定“劳动者每日 工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时”，“保证劳动者每周至少休 息1日”，“在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月 不得超过36小时(即平均每周8小时)”。(注：《中华人民共和国劳动法》第四章：第三 十一条；第四十一条。)也就是说，如果一个企业要求工人平均每周工作46小时，那就 是违法行为，但并不违反SA8000标准；如果企业要求工人加班平均每周10小时，根据《 劳动法》就是违法，但却并没违反SA8000规定的每周加班时限12小时。SA8000标准远没 有达到我国《劳动法》的要求高度。只不过是我们的企业经常不按照法律要求来对待工 人，工人的权益没能真正按照法律要求的内容来获得保障。面对比《劳动法》要求相对 更低些的SA8000，我们的媒体却大声疾呼“执行SA8000会使企业大幅度减少利润”，这 反过来恰恰会让我们提问：企业的这些利润中有多少是违法所得!事实上，“人权查厂 ”并没有要求“按照发达国家对企业工人的标准来对待工人”，相反，它正是按照中国 自己制订的法律来要求的。如果说，SA8000真有按发达国家的标准要求，那就是人家是 “有法必依”，而我们则可以是“有法不依”并且还“不依有理”了。
　　最近，我们在浙江某出口加工企业(以下简称C企业)进行调研时，企业的主管对此倒是 有比较清楚的认识。然而，他却提出了一个我们预料之外的问题：“为什么我们中国要 制订实际做不到的法律?”
　　它(人权查厂)还是要求符合中国自己规定的那些方面的呢。比如说他查的加班时间， 按照中国的《劳动法》规定，一个月不能超过36个小时。这就反过来要说中国的法律制 定了，不知道是出于什么目的，可能也是为了在国际上说中国也是一个发达国家，但事 实上是做不到的。包括像国外的有些企业，国外的有些法律甚至比中国还宽松。他们说 ，英国的加班时间比中国还多，呵呵。这个也很奇怪。但是，他们“查厂”是按照中国 法律来查，它没有完全按照国外的要求来，哎，他这一点倒是很尊重中国的。(C企业访 谈记录)
　　问题在于，在我们这样的一个社会主义市场经济国家中，像SA8000标准类似的要求原 本应该是企业工会自身的“维权”内容，而现在的情况却是我们的工会组织没有做，反 而让国外的客户和采购集团来做了。对此，企业的反应恰恰表明了我们工会组织的“落 后现状”。
　　　　　　二、一个案例：C企业访谈
　　C企业是一家经营服装出口加工的民营企业，老板是本地人，但资金是从香港进来的。 严格地应该说是一家港资企业，但在开发区厂方坚持认为自己应该是民营企业。集团公 司始建于2001年，当时投资5000万美元，占地500多亩，是开发区工业园中的“园中园 ”。集团下属有13家独立经营的企业，每家企业都建立了党委和工会，集团建立了“联 合工会”。员工达到6000-7000人，绝大多数为外来民工，平均月薪1100-1200元。工会 会员入会率约30%。
　　在我们同时调研的几个企业中，C企业的传统性质最少，民营性质最纯粹；也是规模最 大、员工最多的企业。但是，C企业的员工平均收入是相对较低的；员工入会率也是最 低的，只有30%左右(注：相比之下，国有企业的员工入会率基本都能达到95%以上，但 入会率的差异并没有显现出工会性质上的差异。)。企业员工主要是外来打工者，这一 点与服装行业的特点有关，劳动强度较大，工人的流动性比较大；企业工会组织结构最 简单，即集团联合工会下设各厂工会。但C企业的“联合工会”主席也是办公室主任兼 任，且原先做过群众文娱工作，“有相应的工作经验”，下属各厂工会主席也都是行政 兼任。
　　C企业工会建立，除了政府(通过开发区工会)要求外，一个也许是更重要的原因是SA80 00——社会责任认证标准，当地企业称为外商“人权查厂”，或“查厂”制度。
　　作为外资企业，或者说从事对外加工的一些服装企业也好，其他加工企业也好，都有 个特点，现在有个SA8000，这个东西是一个即使没出来以前我们也都已经在做的一个东 西，什么意思呢?就是我们的客户，比如美国的某某客户，他在下单到你这里做加工以 前，他都要来检查，我们叫“人权查厂”，那么这里面的要求实际上和我们工会的目标 差不多，他所谓的“查厂”，一方面是对你的硬件上的要求，它要查的，比如你的设备 情况怎么样，你的工场照明情况怎么样，员工宿舍情况怎么样，你的消防安全设施怎么 样，甚至具体到一平方有几个灭火器，员工是否会使用消防设备。我觉得这个都蛮好的 。因为过去中国也发生过，在深圳也发生过工人的住宿条件很差。这个对国外来说也是 很不人道的，我觉得也是。(C企业访谈记录)
　　然而，为了争取市场赢得订单，企业就只好尽可能地按照SA8000标准改善工人的工作 、生活条件。应该说，C企业在这方面也做出了相当的努力：
　　那么从这个意义上说，我们现在的员工总的来说一些条件还不错。比如说，我们员工 的住宿条件，我看比你们大学生都要好，因为它里面有独立的卫生间，里面相当于小套 房一样的，也可以淋浴。当然，冬天的话，楼下面有热水。多少人一间?六个人一间， 面积也满大的，二、三十，三十来个平方吧，有卫生间，这个条件满好了，我记得我读 大学的时候，一层大概就一个卫生间，八个人一间。这个条件应该说也还好。我这里大 概五、六千个工人住在这里，有17幢楼，叫员工宿舍。
　　(问：所有的员工都能住上这样的楼吗?)
　　是啊，而且是免费的，当然，除水电费有一定的补助以外，其他都要自己买的，住宿 是免费的。
　　(问：他们会不会自己买些东西安置进去?)
　　像电风扇啊什么的我们都装了，但我们不允许他们烧饭，热水器啊什么的都不能烧， 我们楼下面都有开水供应，可以打热水。甚至包括我们车间都有空调，因为是做服装， 如果工人汗淋淋的，服装产品上面都沾有水(影响产品质量)，那就也没办法做了。当然 ，现在用电比较紧张，生产也有影响。工作条件应该说也还好，尽管他们可能一做就要 做十几个小时。反过来说，与更大的劳动强度比，这还是比较轻松的，因为毕竟是坐着 的，跟户外作业相比(要好多了)。就劳动来说，环境啊、灯光啊、场地开阔性啊等等， 员工的整个生活条件，工作条件都还不错，包括下属每个公司都有各自的食堂，每个都 有独立的食堂，不像我们大学里，不是说每个系、每个学院都有食堂，可能是几食堂几 食堂分开。(C企业访谈记录)
　　当然，C企业这么做也不是没有想法的，一方面，他们是从企业形象建设上来考虑：
　　你如果这个企业自觉点，当然外在给他的压力也会有一些，有的老板思想上比较先进 ，他就会按照法律，但是法律管不了那么具体，现在中国有这么多法律，在国外你更加 不可能说不要工会阿，老早把你企业都封掉了，是吧?那么，在中国，这方面就是弹性 很大，老板好么，就做得好一点；如果企业不自觉……那么就做得不好么，连工会都没 有。但是往往是这样，企业做大之后往往有公共形象方面的需要，就需要注意，党建也 好，工会也好，至少面子上要过得去。面子上过得去，另外该交的钱要交上去，因为这 个和形象建设上的投入原本是一样的，像我们对希望小学的赞助，也要赞助啊；夏天给 派出所公安干警送饮料，我们也要去送啊!这些就是社会形象，包括“娃哈哈”，他做 的一些慈善事业啊，某种程度上它也是为企业的经营服务。那么这个企业自然而然，就 会通过社会舆论啊，意识到这个重要性，包括观念也会改变。(C企业访谈记录)
　　另一方面，对“人权查厂”，也表示了一定的不满：
　　我们这些机制都非常健全，要“查厂”，劳动合同啊，看看有没有收押金，不能有收 押金的情况，按照“查厂”的要求呢，还有很多要求。客户“查厂”比政府查得还要严 。政府说实在的，我们跟它关系搞好一点，他们都会放一马的……。当然，这个是好事 情。但是呢，这里面还是有两个方面，一方面来说呢，它促进了企业的规范化管理，另 一方面呢，它就是通过脱离中国国情，通过这个来卡中国人，“非关税贸易壁垒”。这 是企业进入国外市场的门槛。一方面它确实促进企业的规范化管理，维护了职工的权益 ，这是没有疑问的。我们明显感觉到，做外销企业比内销企业管理要规范。因为内销企 业没人卡他。成本能节约的尽量节约，比如说灭火器，它有规定的在多少个平方范围内 要安多少个灭火器，但内销企业他没有这个要求阿，那灭火器，有的企业可能要几百个 ，几百个灭火器每一个要几百块钱，这个要好几万块钱的投入呢。那些零零碎碎的钱加 起来也有很多。但是有些企业如果没有这个压力它就放松一点，那么厂里面每个月都要 检查，要签名，看压力够不够。(C企业访谈记录)
　　那么，私营企业的老板如何看待SA8000对工会的要求呢?
　　如果就工会来说，我的感觉，如果要求高一点的话，只能算是刚刚起步，因为作为民 营企业来说，我们这个老板算是好的。对老板来，说实在，工会也是有点敏感。工会这 个东西，如果权力太大，到时候找员工谈点什么事情，老板也有忌讳。这个也是可以理 解的。在国外经常可以听到劳资纠纷，工会代表跟你谈判啊，在中国我估计可能还做不 到。但是，我们这里也有出现有些员工闹事等情况，也有，一般是小范围的，但有时候 大范围的也有，处理不好也容易产生矛盾。
　　说句实在话，下面的工会的作用是不太大的。工会，工人他们如果真有什么事情还不 会说是想到找工会呢。有过几次闹事啊，罢工啊，他总是先来找企业领导，找他们工厂 (集团下属工厂)的领导，如果工厂领导解决不了，就会找到老板这儿来了。
　　我们有时候也希望通过工会去解决，可是工会的情况……工人他很清楚：“叫老板出 来!”(众人笑。)
　　在工人印象中，工会还没有上升到“我们自己的组织”的程度，然后，通过工会跟老 板去对话，他们工人也没有这个意识，工人也的确不可能达到这个程度。我们工会领导 现在都是办公室主任兼的，工会有这么一种性质。
　　其实，我们也知道，工会的这种性质就是计划经济体制下企业工会的性质。但是，我 们还是接着追问：工人有要求不找工会，工会不会代表工人利益跟老板对话、谈判，那 么这种性质的工会都干些什么事呢?
　　工会，一个呢就是组织一些活动啊，去旅游啊，参加一些晚会，搞一些文体活动啊。 因为这么多人，总要组织一些活动，这是一个。第二个就是(帮助)困难的员工，困难的 员工也会提出来的，有时候员工会到工会，有时候我们了解到了也会主动解决一些，有 时候老总知道，老总会带着工会去。费用呢，往往从工会的活动费用里出。(C企业访谈 记录)
　　像许多计划经济体制下的工会一样，工人对工会实际能起的作用并不抱多大期望，工 会给人的印象就是“吹拉弹唱，打球拍照”。有限的那点“困难补助”，实际也是来自 单位行政，只不过是通过工会转一下手罢了。
　　基层工会小组啊?不知有没有，我也不大清楚。说到底呢，工会的工作还是比较弱的。 哎，一个呢是工人缺乏这个意识；但反过来说，中国的老板也没有这个意识，社会的舆 论也是这样，人权啊，民主的意识啊，权利啊各个方面，没有像国外这样重视。你设想 一下，如果我们办公室主任代表工人跟老板谈判，那这个办公室主任还想干下去?(众人 大笑)是吧，就算按《工会法》不开除你，在这厂里你干着还有什么意思?这个是非常现 实的。在中国情况不一样。(C企业访谈记录)
　　其实，开除工会主席的事不是没有，尽管《工会法》规定不得随意调动、罢免任期未 满的工会主席、副主席。《法制晚报》2004年9月6日报道了北京某中日合资企业的工会 主席唐晓东因多次为争取职工利益出面与企业交涉而被解除劳动合同关系；《南方都市 报》2004年3月1日报道了阳江市龙达集团公司的工会副主席杨观趣因替职工维权而被公 司以公司文件方式除名。
　　因为老板可以解雇你的工会主席，真的是这样，中国是没有……。你想想，在一个私 营企业打工，就算是区里总工会帮你出面，噢这个工会主席你不能解雇，但是你想想在 这里工作还有什么意思?没意义，这个老板看到你的感觉哦，这个是不一样的。就是像 ，像国外这种(工会维护权利的)观念，在中国不适合。所以你们有研究的话，可以考虑 怎么搞出中国的特色。工会它的权力它的作用，这倒是可以值得研究，但是不能照搬照 抄国外的，就好像我们中国的现实一样的噢，克林顿可以让老百姓随便去骂，你说中国 这些情况，你说呢?……这个不行，不一样的。
　　然而，《工会法》、《劳动法》对工人的民主权利都是有具体规定的啊，是中国的法 律不适合中国的国情吗?
　　不是，是中国的相关法律缺乏一套相应的执行“程序技术”，以至于法律无法成为被 保护者手中真正可以使用的武器。《工会法》、《劳动法》原本都是用来保障劳动者权 利的，但是，如果这些法律没有一套相应的应用“程序技术”，不能为劳动者所用，那 么就只能形同虚设了。
　　　　　　三、相关理论讨论
　　在我们所进行的调研中，经常听到的一个说法就是，工人与企业共命运。企业发展了 ，工人的利益就会有保障；企业效益不好，什么都是空的。在表达这种看法的人中间， 既有企业主、工会负责人，也有普通工人，甚至下岗工人。
　　工会、党建，它的根本目的就是企业的发展，企业不发展，所有的东西都是空的。一 个倒闭企业怎么谈工会?对吧?企业好，那么这些方面是互相促进的，我们叫做“合力抓 党建，合力促发展”。党建工作、工会都是一样，都是为了企业。因为，企业文化也好 ，员工的凝聚力向心力也好，都是一个目标。所以工会也好，党委也好，围绕企业的发 展来开展工作，这是毫无疑问的。这里面呢，会出现一些矛盾之类的东西，但这些矛盾 不是敌对的矛盾，我倒觉得从总体来说不矛盾，因为就企业来说，我们还有句话叫做“ 与企业共命运”，因为从理论上来说也是这样，工会也好，党委也好，它必须接受一个 “与企业共命运”的概念。(C企业访谈记录)
　　计划经济时代，企业的所有权归国家所有，工人在理论上是国家的主人，也是企业的 主人。因此，不仅工人的工资和福利完全由政府来保证，而且工人还有权参与企业管理 。然而，这一切必须有一个基本前提，那就是劳动就业的非市场化(这个问题笔者将有 另文阐述)。然而，在市场经济条件下，劳动就业的市场化决定了一个我们无法回避的 现实：即“工资铁律”。也就是说，在纯粹的市场条件下，劳动力作为商品，工人的工 资遵循市场规律；正常情况下，工资只能被自然限定在劳动力再生产的价格上。如果劳 动力工资高于再生产价格，势必导致劳动力供大于求，工资会自然回落；如果工资低于 劳动力再生产价格，劳动力供小于求，工资势必自然回复，最终劳动力工资会在劳动力 再生产价格水平上稳定。这就决定了劳动力市场化本身不可能使劳动力价格随经济发展 自动地提高。目前，中国社会科学院社会学所的某研究员在珠江三角洲调研时发现，尽 管这个地区几十年来经济发展非常快，但今天民工的工资收入与几十年前他们父辈打工 时的工资差不多。也就是说经济发展、生产率的提高，并没有带来民工的工资增长。马 克思在工资问题上曾一再强调工资不是劳动的价格，而是劳动力的价格。劳动力作为一 种商品，它的价值是和其它商品一样，是由它的生产条件决定的，而跟它的使用价值即 劳动生产力无关。“既然这种生产率提高以后的产品不属于雇佣工人，既然工人的工资 不由生产工具的生产率来决定，那么，生产率的提高对雇佣工人究竟有什么好处。”( 注：《恩格斯与保尔·拉法格、劳拉·拉法格通信集》，人民出版社1979年版，第305 页。)
　　因此，工人的利益与企业的利益并没有直接关系，工人的经济待遇即使在经济发展很 快的情况下，也不可能自动地随之提高。工人的经济利益是由非经济因素来决定的，从 历史来看，工人阶级的集体行动(罢工、谈判)，是保障工人利益的唯一可能的手段，这 正是工人建立自己的组织——工会的前提条件，也是工人保障自身利益的前提。
　　然而，我国目前的企业工会依然沿袭着计划经济体制下的工会组织模式和运作方式。 突出的表现就是工会对企业的依附性。这种依附性原本是建立在计划经济体制下企业产 权与国家政权同一性基础之上的，是工人作为企业乃至国家“主人”的意识形态的引导 结果。正是由于工会对企业的这种依附性，决定了工会不可能成为聚集工人利益并向企 业诉诸利益要求的工人组织，决定了工会仅仅只能是企业中的一个“生产动员组织”。 在改革开放经历了近1/4个世纪后，劳动关系的性质发生了根本性的变化，企业(所有者 )与工人之间的利益分化已经成为客观现实，但工人作为雇佣劳动者的实际地位却无法 得到相应的利益保障。“红色年代”的工会性质不仅没有根据现实做出相应改变，相反 ，却适应了资方的需要，成了“企业工会主义”(enterprise unionism)，即每一个企 业工会，至少就空间而言，都是它所属企业或工厂的附庸，特别容易受到管理阶层权威 直接支配。企业工会不但无法帮助一般工人建立以产业、职业、或阶级联系，进行更广 泛的横向联络，反而会把组织与认同局限在某一公司或工厂的范围内。这恰恰正是计划 计划经济时代要求工人“以厂为家”的工会意识形态在改革以后的“再现”，尽管事实 上企业所有权(无论在理论上还是在实际上都)已经与工人分离了，工人与企业之间建立 了雇用性的劳资关系，或者说劳动契约关系。这种“以厂为家”的工会意识形态在要求 工人对工会的认同同时，实际在更深的、非反思性意识层面上强化了工人对“他们的” 资方的认同。这个认同的性质及逻辑确实与对“家庭”的认同没有太大差异；两者都具 体化了：组织排他性、“利益共同体”、与制度化的认同。显然，对照SA8000所要求的 诸如劳动时间、卫生与安全、工人住宿条件，甚至厕所地砖防滑功能等具体要求，当年 “铁人”王进喜的那句名言：“宁可少活二十年，也要拿下大油田”，不是更能体现企 业所有者的要求吗?然而，如果今天的企业工会还是这样来要求工人，那么工人的权益 又该由谁来保障呢?难道今天真的只有SA8000才是工人的“福星”吗?
　　计划经济时代，劳动力和企业一样，作为生产要素归国家所有，由国家进行配置。国 家通过行政手段在工资、福利、工作条件等方面对劳动者进行保护。在这种情况下，劳 动者不可能成为享有、行使权利、承担义务的经济和法律关系的主体。因此，计划经济 条件下的企业工会，无论在组织设计还是实际运作中，都不可能具备维护工人权利的性 质和功能。在市场经济条件下，市场化的劳动关系取代了原先行政性的劳动关系，在企 业(资方)获得产权的同时，劳动者也恢复了他作为劳动力产权所有者的地位，在法律形 式上已成为劳动法律关系的主体，已成为享有权利，承担义务的劳动法律关系参与者( 注：《中国工会的主体性分析》，转引自中国人力资源管理网http://www.hrdm.net/zhishiku/8/22/217.html)。由于劳动关系这种“要素契约”本身具有的“不完备”特 性，劳动者及其组织的这种法律主体地位和相应的权利必须在契约履行过程中通过谈判 、协商等途径来逐步加以确立和保障，而这正是企业工会在市场经济条件下必须具备的 功能，是工会依据劳动法规维护劳动者权利的职责。相反，在劳动关系市场化的前提下 ，“企业工会主义”的“以厂为家”、“主人翁态度”实际上是对劳动者作为劳动法律 关系主体地位及其权利的否定，是对工会“维护劳动者权利”职责的消解。
　　随着市场经济的发展，企业工会在转型社会中的性质和功能势必要求发生变革。首先 ，工会组织必须真正成为工人利益的代表；工会必须作为工人利益代表在与企业进行“ 集体协商”、“集体谈判”中发挥实际作用。其次，企业工会必须改变计划经济体制下 形成的以行政手段为主的工作方式，要切实依靠法律手段来维护工人的权益。再者，企 业工会必须从劳动法律关系主体地位出发，在维护劳动者经济权益的同时，维护劳动者 的政治权益。