内容摘要：“市场经济”的建立是我国经济体制根本性的变革。在这一经济体制下，我国的劳动关系实质上表现为劳资关系，本文正是以劳资关系为视角，充分分析其特征，伦理转变以及立法建设三个方面，来进一步研究劳动者、用人单位、政府三方利益调整机制。

关键词：劳动者；用人单位；政府；劳资关系

 

劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系，而我国市场经济条件下的劳动关系实质上就是劳资关系，通过对劳资关系的特征，伦理转变以及立法建设分析研究，我们可以看到从此角度能够很好的分析研究劳动者、用人单位、政府三方利益调整机制。

 

一、劳资关系是一种利益对立和共生的关系

    现代经济学普遍认为商品价值是由资本、劳动和土地共同创造的，因而各种生产要素持有者之间，包括资本持有者和劳动力所有者之间是相互协作、共同创造财富的关系。[1] 没有劳动力，资本无法实现其增值；没有资本，劳动力也无法实现其价值，二者是共生的关系，缺一不可，企业的各种形态是其共生体。同时，由于劳动者和资本所有者是不同的利益主体，在“馅饼”大小不变的情况下，如何分配收入，必然会有不同的主张，表现为利润和工资的对抗。劳动者希望尽力提高工资和福利，用人单位则想方设法降低工资，从而降低成本。利益的共生产生协调，利益的对立引起冲突，冲突协调的结果则取决于劳资双方的力量。当然这不排除政府的干预。台湾吴慎宜先生对此有精辟的论述：“劳方与资方给予相互之对价关系，必然相互之间存有对立的特质，而有其共益性之关系，此为一般人对劳资关系之通念。然而资本与劳力同为企业存续要素，二者缺一不可，且资本与劳力投入之利得皆有赖于企业之生存发展，因此如何使企业于竞争激烈之经济活动中立于不败之地，为劳资双方共有之努力，是故劳资关系非仅有非共益性之性质，彼此间实有共益关系。”[2]

强调这一观念的理论意义在于，以往我们往往是简化对这种关系的认识。对于资本主义制度中的劳资关系，我们更多的是强调无产阶级与资产阶级利益的根本对立，两者之间是一种“你死我活”的斗争；而对于社会主义制度下的劳动关系，我们则以“社会利益与个人利益的统一性”来掩盖人们的正当利益追求。实际上，这两种看法都是片面的。哈耶克对此曾有过深刻的分析，他认为：“在一个进步的社会中，如果不允许少数人享有财富，那么我们就没有理由相信这些财富还会继续存在。”对于那些“并不从其父母处继承土地和生产工具的人之所以得以生存和传宗接代，则是因为这样一个事实，即富有者以增大雇佣者人数的方式来使用其资本的做法，不仅对其是可行的，而且也是有利可图的。”[3] 因而，资本所有者与劳动力所有者之间的关系应当建立在“共益性”的基础之上，通过相互的协调来平衡其相互冲突的经济利益，就成为现代劳资关系的突出特征。总之，绝对利益对立的劳资关系是不存在的，而绝对的利益同一的劳动关系也同样不是劳资关系，计划经济下的劳动关系就是明证。

由此可见，劳资关系这种利益共生和对立性反映出其中各方利益的复杂性，从而体现出劳资关系在利益调整机制中所具有的重要研究意义。 

 

二、劳资关系伦理的转变：由团体社会利益本位过渡到个人利益与社会利益并重

劳动关系的变化必然带来道德观念的变化。原来与计划经济相适应的团体本位主义的伦理观念，已经难以适应新形势下劳资关系调整的需要。我国原来的劳动关系建立在国家对一切资源“分配”的基础上，要求个人对组织决定无条件的顺从。显然，计划经济的理念基础简单地说就是：国家即社会，国家与社会合一。与这种劳动行政关系相适应的伦理只能是集体主义，强调个人对集体利益的服从。无论个人利益多么正当，多么合理，只要与集体利益发生矛盾，就应该牺牲个人利益保全集体利益。个人与单位，个人与国家之间关系就是个人与集体的关系，因而个人利益应服从单位的利益。很显然，这种忽视个人利益的伦理，目前已受到巨大冲击。“民告官制度”的确立在一定程度上是对集体利益、国家利益绝对优于个人利益伦理的否定。完全否定个人利益的集体主义观念是否合适的问题很值得我们在利益调整机制中进一步研究。

由于劳资关系是一种利益对立和共生的关系，因此当个人利益与岗位利益对立时，强调岗位利益，牺牲个人利益，这显然是片面的劳动伦理观念。有些学者认为“忠于职守是为了保证岗位利益不受损害而提出的一个基本的职业道德要求和起码的行为规范”。[4] 如果将忠于职守理解为“在人才流动中，从一个岗位转到另外一个岗位之前，仍必须履行好原有岗位职责，即在岗位一天就要尽职尽责一天”无可厚非，这不仅是一种道德义务，也是一种合同义务。但是如果理解为用人单位利益和劳动者利益矛盾冲突时应当先维护岗位利益，则不是一般的基本的职业道德要求和起码的行为规范，而是一个很高的道德要求，是对非经济人设定的。[5] 在劳动者和用人单位之间发生利益冲突时，我们没有理由强调单位的利益高于劳动者的利益，因为二者都是社会利益的组成部分，利益的取舍取决于哪一方的利益更为合理、体现了市场经济的内在要求；劳资纠纷的裁决，依赖于相应的市场规则。即使个人利益与国家利益发生矛盾时，也不能强调国家的利益、否定个人利益，特别是当国家利益背离社会整体利益时。从某种程度上说，国家利益只是实现个人利益的手段。

    我们在强调人才流动的合理性评价主要是一种法律上评价的同时，主要看是否违反劳动合同，并不应反对对人才流动进行道德评价，只是这里只存在最低限度的道德要求：诚实信用。而且被评价的客体不仅包括劳动者的行为，也包括用人单位的行为。现实生活中，确有不少人违法跳槽，对这种行为不仅要进行道德评价，还要进行法律评价。同时，我们也反对以任何社会利益和需要为借口人为的限制劳动力的自由流动。现实生活中，不少单位以社会需要、岗位利益为借口限制劳动力的自由流动，这些行为不仅是不道德的，也是违法的，

法律应设定这些行为的法律责任，以维持劳动力的自由流动。

然而是不是市场经济下的劳资关系伦理是绝对个人利益至上，答案是否定的。政府对劳资关系的干预，如最低工资制度、工时制度、劳动安全卫生制度、对使用童工的限制甚至严禁录用童工，体现的就是社会的利益。总之，市场经济下劳资关系的伦理是以个人利益为基础，个体利益与社会利益并重的伦理。劳资关系这种伦理关系的进一步转变，导致利益调整理念的相应变迁，我们有理由对在当个人利益与集体利益发生矛盾的时候，应坚持“个人利益要服从集体利益”的原则产生质疑。

 

三、利益调整机制下规范劳资关系的立法建议

    市场经济体制下新型的劳资关系，将涉及到劳动者、用人单位及其相互关系的各个方面，同时又与一定的社会条件相联系，其中政府在利益调整机制中将起到关键性的作用，因而作为政府调整利益的主要手段——法律制度的建设，其任务将是非常繁重的。政府必须在审视现有法律制度的基础上，系统、全面、配套地建立相关的法律规则，使劳资关系的调整日益正规化、合理化。   

（一）重建工会制度

工会的社会角色究竟如何，这是研究工会制度首先必须明确的问题。工会是代表劳动者利益的经济性组织，还是工人阶级的政治组织，还是二者兼有，抑或为国家机关？1952年第35届国际劳工大会通过的关于工会独立性的决议中，提出了与工会角色有关的若干重要原则：“——工会运动基本的和恒久的使命是工人的经济和社会进步；——工会在与其它力量合作促进经济社会发展和全体民众进步方面也要起重要作用；——为此目的，每一个国家的工会运动必须保持自由和独立，以便于它实现自己的经济和社会使命而不管发生什么政治变动；——这种自由和独立的一个条件是，工会是由不分种族，民族和政治派别的会员建立起来，并在相互团结支援和争取所有工人的经济与社会利益的基础上追求它们的工会目标……。”可见，国际劳工组织视工会为实现工人经济和社会进步，独立于政府和政党的独立的组织。正因为如此，许多国家的立法都对工会参加政治活动加以限制。

    严格说来，工会是劳动者谋求自身的利益，提高在劳资关系中的地位而团结起来的与用人单位抗衡的组织，其目的是搞高工资福利、改善劳动条件、争取民主管理权。历史上确实曾有过工会沦为政党工具的事例，然而这样的工会已不再是原来意义上的工会。当工会成为政府的工具时，当工会干部食国家俸禄时，工会还能自豪说其是工人利益的代表吗？

    我国《工会法》把工会定位为“组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民主权利，……参与管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务；协调人民政府开展工作维护工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权，对职工进行爱国主义，集体主义，社会主义的理论教育”的组织，背离了工会主要是一种为工人争取利益的独立的组织，与国际惯例不一致。这种制度和实践已经无法适应形势的需要，工会的角色必须重新定位，以恢复其本来面目，使工会真正担负起代表工人利益与资方或用人单位相抗衡的力量。如果说《工会法》出台时劳资冲突还不明显，国人仍沉浸在虚幻的集体利益和个人利益根本一致的观念里，但时至二十一世纪的今天，仍保留1992年的《工会法》，则会让世人耻笑。为此，笔者建议新的工会法废除第5条、第8条、第9条所设定的工会功能。

    我国《工会法》第4条规定，工会享有独立自主地开展工作的权利。法律并没有设定任何政党和团体有权干预工会的活动，然而实践中工会的地位又如何呢？江泽民同志在与全国总工会新一届领导班子成员和中国工会十三大部分代表座谈时指出：“各级党委要进一步加强和改善对工会工作的领导，支持工会依照法律和自己的章程独立自主地开展工作，充分发挥工会组织的重要作用”，即实践中，我国工会是中国共产党领导的。江泽民同志指出：“一方面工会要在党的领导下工作，一方面确要有相对的独立性，而且要真正代表工人的具体利益。”这种相对独立性体现在哪里呢？体现在“我国工会的现行领导体制是上级工会和同级党组织双重领导的同级党组织领导为主”，或许还体现在“党对工会的领导，不是事无巨细的大包大揽，而是讨论决定工会工作中的领导班子建设，工作计划，工作目标，重大活动等重大问题”可见在实践中，工会并没有真正独立于政府和政党。这个问题值得我们深思。

    在工会和企业的关系上，工会也难以作为一个独立的社会角色而发挥作用，这是因为：（1）工会角色不明；（2）人事制度未独立。工会干部，尤其工会主席，往往是用人单位的高层领导。即使形式上选举，其候选人也是被指定的；（3）工会经费资产未独立。根据《工会法》第36条规定：工会经费来源渠道有：工会会员缴纳的会费；建立工会组织的全民所有制和集体所有制企业事业单位机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨交的经费；工会所属的企业、事业单位上缴的收入；人民政府的补助；其他收入。实践上通行的做法采用人单位拨交工会经费。笔者认为这种做法欠妥。尽管单位拨交的工会经费在成本计算上属于“其他人工成本”，但毕竟是雇主的成本，成本的提高必然会影响其利润。与雇佣非工会成员相比，由于非工会成员的工资收入中未含工会经费，从而降低了雇主的成本、增加了其利润。这就是实践中企业主极力阻碍建立工会的重要原因之一。《工会法》第38条规定：各级人民政府和企业、事业单位机关应当为工会办公和开展活动，提供必要的设施和活动场所等物质条件。这就使工会依赖于用人单位，因为其设施和活动场所的所有权为单位所有。

    笔者认为，要使工会真正成为独立政党、政治、企业，代表工人利益的组织，必须做到以下几点：（1）工会主要干部、工会主席和副主席只能由工会会员民主选举产生。候选人提名机制要合理，对候选人统一规定合理的资格要求，无记名投票，实行任期制，从而实现工会人事的独立；（2）经费和财产独立。改变法定的由单位拨交工会经费的办法。在西方市场经济国家的企业里，也有允许扣除工会会费的做法。通过劳资协议，工会可以通过扣除工会会费制保证会员按期的缴纳会费。雇主可同意从发放的工资中扣除工会会费并将会费转给工会办公室。然而这种做法，与我国的做法根本不同：①前者由工会和雇主约定，后者是法定。②前者是从工资总额中扣除会费，对于非工会会员，则不予扣除；后者是根据工资总额的一定比例，在总额以外扣除，对于非工会会员，未扣除的工会会费不计入劳动收入。总之，前一种不会产生误导，后者则会产生误导：工会会费来源于单位。至于工会的活动设施和活动场所，不应要求用人单位提供。政府不应给予工会补助，和拨给工会不动产，在工会与用人单位之间尽可能保持中立。至于来源于其他组织和团体的捐助，只要不影响其独立性，工会可考虑承受。当然对于来源于用人单位的捐助，不应接受。这也为国际劳工组织的规定禁止：根据其有关规定，工人建立工会组织不能接受雇主或雇主组织通过财政手段的支持，进而使工会组织被置于他们的控制之下。（3）通过立法明确规定，工会是代表工人利益的组织，只服从法律和司法裁判，其主要职能是代表工人一方与用人单位平等协商，签订集体合同，或采取工业行动。在此还有一点需要指出来，在我国，工会干部及其工作人员的工资来源于国家的财政拨款，工会干部事实上纳入国家干部编制，按行政等级划分，这种现象不改变，工会就不可能独立于政府。

    工会组织还必须多元化。许多市场经济国家实行的是多元化工会制度，而我国目前实行的是一元工会制度，上下级工会是领导和被领导的关系。笔者认为组织和加入工会是劳动者的自由，这为《工会法》、《劳动法》明文规定。同样法律应赋予工会自由联合的权利，而不应强制组建产业工会、地方总工会、全国性的总工会。上级和下级工会的关系不应是领导和被领导的行政式的层级关系，而应该是分工的关系，上级工会与下级工会的“业务”范围不同，具体界定由上级工会章程或全国工会章程规定。为了保证上级工会或全国性工会的合法命令得以执行、立法或章程可以赋予上级工会或全国工会一定的控制手段，这有利于维护工会的统一行动。同时立法也应赋予下级工会对上级工会采取控制手段不满的救济措施。

    在其他权利的配置方面，应赋予工会组织罢工的权利，同时规定罢工权行使的程序和条件；要增加权利救济途径的规定。新的工会法应赋予工会诉讼主体资格，特别是因履行集体合同或签订集体合同发生纠纷时，工会应享有诉讼权。同时，规定工会会员制约工会的权利，以及限制工会的不正当劳动行为（主要表现为工会对非会员的不正当排斥），例如工会的财务应定期向工会会员大会汇报，工会的决议侵犯职工权益，或不符合工会章程，工会干部行为明显失职或侵权时，工会会员有提起诉讼的权利。总之，工会法应进行重新立法，而不是修修补补。

    （二）完善集体合同制度

    签订集体合同及监督集体合同的履行是工会的重要职能，因而规范集体合同有利于充分发挥工会的作用，建立稳定的劳资关系，保护劳动者的权益。现行的集体合同制度是由《劳动法》和劳动部颁发的《集体合同规定》确立的，存在着明显的缺陷，无法满足新时期劳资关系调整的需要。目前我国正在起草集体合同法，建议新的集体合同法在以下方面改进：（1）明确规定用人单位的集体谈判的义务，明确合同订立时双方应遵守善意谈判的原则。在我国由于立法没有规定罢工权，也没有规定用人单位的集体谈判的义务，当用人单位拒绝签订集体合同时，工会没有任何救济办法，工会签订集体合同的权利缺乏制度保障。因而明确规定用人单位的集体谈判的义务在我国具有现实的迫切性；（2）规定缔约过失责任和违约责任。集体合同也是合同，应具有法律约束力；违反集体合同应承担违约责任。同时对违反善意谈判义务的一方设定缔约过失责任；（3）明确工会作为集体合同的主体，集体合同草案无须提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同与工会会员和非工会会员之间的关系。对明显违法的集体合同，职工可以提出异议并规定异议的程序。（4）明确规定对于参与集体谈判、签订集体合同的工会代表的产生办法、权限、职责；（5）明确规定工会会员人数超过企业职工人数一定比例时，才有资格作为职工一方的当然代表，参与集体谈判和签订集体合同。当企业入会职工比例很少时，工会的代表性就值得怀疑；（6）规定雇主提供有关资料的义务。集体谈判主要涉及工资、工时、劳动条件，特别是工资、福利等问题，如果工会或职工一方不知道企业的有关资料，就会处于被动地位。例如当资方提出，如果接受工会提出的条件企业就会倒闭，职工就会仍愿接受较低的工资和其他条件，而避免公司倒闭；（7）建立集体合同备案制度；（8）规定集体谈判陷入僵局的调解程序，调解不成双方可采取相应的工业行动。

    （三）劳动争议处理制度的完善

    建议在以下方面完善劳动争议制度：（1）充分扩大劳动争议的外延，将因事实劳动关系和集体合同的签订和履行发生的争议，内部劳动规则侵权纠纷纳入劳动争议仲裁和诉讼的受案范围。根据国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议条例》第二条规定，该条例仅适用于以下劳动争议：①因企业开除、除名、辞退职工和职工之间的争议；②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；③因履行劳动合同发生的争议；④法律、法规规定应当依照本条例处理的其他争议，将因事实劳动关系和集体合同的签订和履行发生的争议排除在外。原劳动部1994年12月颁布的《集体合同规定》规定了工会与企业因集体合同签订和履行发生争议的解决程序，但该规章的效力太低。内部劳动规则侵权纠纷，事实劳动关系纠纷则仍找不到适用的规定，这不利于对劳动者权益的保护。（2）完善劳动争议调解程序。规定劳动调解达成协议的，一方不执行，对方可以申请人民法院强制执行，这有利于提高纠纷解决的效率。同时，根据三方原则完善劳动争议调解制度；调解委员会应由来自政府、工会和用人单位的代表组成。调解委员会委员应与争议双方无利害关系。（3）完善劳动争议仲裁制度。现行的劳动争议仲裁制度实行“仲裁前置”，“先裁后审”制。即劳动争议未经仲裁不得起诉。这背离了仲裁制度设立的初衷：提高纠纷解决效率，降低成本，也违背了仲裁自愿的原则。建议废除仲裁前置原则，确立一裁终局制；同时提高仲裁员的入口要求。（4）明确规定工会作为集体合同争议和不当劳动行为诉讼主体地位，享有诉讼权利，承担诉讼义务及不利判决的后果，完善集体合同争议制度；（5）赋予工会成员对其组织工会的诉权。当然，对职工的诉权的行使可规定一定的程序，首先通过工会章程规定的内部方法由工会组织解决，只有在用尽其他救济后，才可提起诉讼，这可以减轻法院的负担；（6）确立不当劳动行为仲裁和诉讼制度，[6] 明确不当劳动行为的范围，设立专门的机构负责不当劳动行为的仲裁和起诉。

    （四）对用人单位内部劳动规则的规范

    现行《劳动法》对内部劳动规则的制定依据、效力以及劳动规则违反法律、法规时的补救措施作了规定，除《劳动法》之外，关于劳动规则方面的法规还有《企业职工奖惩条例》，《女职工劳动保护规定》、《同营企业辞退违纪职工暂行规定》，这些行政法规颁布较早，有些内容不适应新的情况，而且适用范围有限。1997年劳动部颁发的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，对劳动规章的有关内容进行了规定，但效力有限。这种立法状况难以解决目前面临的现实问题。目前，企业在制定和实行企业内部劳动规则方面存在着一些不容忽视的问题，主要表现为：（1）有的企业以罚代管的现象比较严重；（2）部分企业的规定违背国家的有关政策和法规；（3）有些企业在制定和执行劳动法律过程中存在着较为突出的随意性；（4）有些企业的规章制度片面强化劳动者的义务。[7] 规范内部劳动规则的立法“可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位对劳动者实现其权利和义务的任意支配，尤其是防止用人单位滥施处罚权”。[8] 因而，有必要完善内部劳动规则的立法，规定内部劳动规则的实质条件，内容范围，制定程序及其解释规则。

    内部劳动规则应符合以下条件：（1）必须合法，这里的“法”包括行政法规、地方法规，以及部门规章和地方规章，否则要承担违法责任；（2）不得低于集体合同或劳动合同规定的要求，即权利的赋予不得低于集体合同和劳动合同的规定，义务责任的施加不得高于集体合同或劳动合同的要求；（3）不得歧视劳动者。

    在内容上，内部劳动规则应具备以下几个方面的条款：工作时间，休息、休假、轮换班的安排；工资标准、计算方法及发放日期以及增加工资的有关事项；延长工作时间；津贴和奖金：应遵守之纪律；考勤请假奖惩及升迁；受雇解雇离职及退休；灾害、伤病补偿及抚恤；福利措施；劳资双方应遵守劳动安全卫生规定；劳资双方沟通意见加强合作的方法；其他。

    在规章的制定程序方面，劳动规则制定应听取工会的意见或吸收工会代表或职工代表参与，应公开并规定知晓期，报政府部门备案。劳动规则的解释应遵循以下原则：（1）合法性原则，即对劳动规则含义解释应符合法律、规章、劳动合同和集体合同。当有几种解释的可能，但其中只有一种符合法律、规章、劳动合同和集体合同的要求时，应以该种解释为准；（2）整体性原则，即应当将内部规则作为一个整体来看待，严禁断言取义，以偏概全；（3）不利制定者原则。当对劳动规则有多种理解且都合法时，应以最不利于制定者的那种解释为准。劳动规则是由用人单位制定的，尽管用人单位制定规则时，应听取工会和职工代表的意见，但起草和最终决定权属于用人单位，职工只享有参与权。如果对内部劳动规则仍按用人单位的目的意图解释，这有违公平。

    另外，有必要建立内部劳动规则侵权救济制度。《劳动法》第89条规定用人单位制定劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。但对赔偿的程序没有明文规定。建议立法赋予工会和劳动者对内部劳动规则侵权提起仲裁和诉讼的权利。
文章出处：本站原创